劳动者须谨防“薪酬陷阱” 了解自己的收入构成

“少发工资”“少缴社保”“手段多样”——劳动者须谨防“薪酬陷阱”

工资，和每位劳动者的利益切实相关，然而，有些人可能对自己应得工资和应缴社保的算法并不了解，甚至在自身权利受到侵害时还不知情。

对此，法官提示，劳动者应了解自己的收入构成，谨防“薪酬陷阱”。

社保扣除少是喜是忧？

百度贴吧“常熟吧”的一篇帖子写道：“有些公司每个月可能给你好几千块工资，但他们计算你的社保基数时并不按照你的实际工资申报，不管你工资多高都按最低标准缴纳。你觉得社保扣你的钱少，实际拿到手的钱多？错！因为公司缴纳社保是个人约两倍，所以实际你吃了大亏！”

现实中这样的情况是否存在，法律上又如何界定呢？

北京市第一中级人民法院民六庭法官王磊表示，在一中院过去三年审理的劳动争议案件中，存在形形色色的克扣劳动者工资收入和少缴纳社保的情况。比如有些单位以“银行卡与现金两发”等“合理避税”的形式发放工资，一开始劳动者还表示赞同，认为这样的形式对自己有利。但如果用人单位单方面变更现金的发放金额，而合同中对此又无明确约定，劳动者维权时则很难举证。

小心“分割发薪”侵吞加班费和应缴社保

徐某在一家陶瓷公司从事管理岗位工作，执行标准工时制。在劳动合同中陶瓷公司与徐某约定：员工完成规定工作，支付的工资为基本工资加绩效工资；徐某的加班工资以北京市最低工资标准作为计算基数。去年，徐某向所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求按照他的实发工资扣除当月的加班工资为计算基数，由陶瓷公司补足加班费。法院最终判决陶瓷公司按照徐某的实发工资为计算基数补足差额。

据王磊介绍，案件中合同虽约定按照北京市最低工资标准为计算加班费的基数，但由于与相关法律规定不符，而且徐某的实发工资高于北京市最低工资标准，因此应当以徐某的实际工资作为计算加班工资的计算基数。目前普遍存在用人单位将员工工资结构设置为：基本工资＋岗位工资＋绩效工资的情况。在计算员工的加班费时，有些用人单位只按照基本工资计算，以达到少支付加班费的目的。

王磊表示，在劳动争议处理实践中，劳动者的月工资应当包含基本工资、岗位工资、绩效工资以及奖金等货币性收入。在缴存社会保险时，有的单位只按照基本工资计算缴纳，或者按最低标准缴纳。针对这种情况，北京市人力资源和社会保障局相关工作人员表示，计算社保缴纳金额时不能仅按基本工资。若在该员工上年平均工资高于缴费工资基数下限时仍按下限缴纳，也是不合规的。

“最低”底线不能碰法官支招帮维权

最低工资标准，是指劳动者法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。

王磊提醒，如果用人单位在最低工资标准的基础上再扣除劳动者的社保费用，属违规行为。此外，工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算，但用人单位必须每月支付一次工资。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

为避免发生劳动纠纷，法官建议劳动者首先要谨慎签署劳动合同。一般情况下，劳动合同是由用人单位提供的格式合同，在签订劳动合同时要看仔细。对用人单位提供的“员工手册”“管理规约”等文件不可掉以轻心。根据相关法律规定，单位内部的劳动规则应视为劳动合同附件。在发生劳动争议时，对于双方约定的合同内容还会包含劳动合同的附件。

此外，用人单位招聘时所做出的允诺，应让其出具书面函件，而不能仅凭口头承诺。在劳动争议中，劳动者首要证明自己的劳动合同关系、事实劳动关系等。(林苗苗、倪元锦)

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