女员工产假上班要拿加班费 产假折算成工资支付

        女员工在产假期间上班110小时，女员工辞职时向公司索要110小时的加班费，遭到公司拒绝。女员工不服，把公司告上了法庭，两次审理下来，法院最终判公司将110小时产假折算成工资支付。
女员工赵某于2006年8月入职某机械公司从事人事工作，双方签订了书面劳动合同。赵某于2011年12月生育小孩，在其哺乳期内的2012年6月赵某与公司解除了劳动合同关系。双方一致确认，赵某在产假期间上班110小时。但是就该产假期间110小时的工资待遇问题，双方产生争议。赵某认为公司应当按平均工资的200%支付其产假期间上班110小时的加班费，而公司则认为其已经支付赵某产假工资，再支付110小时的加班费没有依据。
双方协商未果，赵某向法院提起诉讼。二审法院苏州中院经审理认为，虽然公司已发放赵某产假期间的工资，但双方又一致确认赵某在产假期间上班110小时，表明赵某在产假期间又提供了110小时的正常劳动，即有110小时未休产假。赵某要求公司支付加班工资，因法律对加班工资支付仅规定了三种情形，故赵某的该项诉请缺乏法律依据。但赵某作为女职工，其在产假期内的权利应给予特殊保护，鉴于双方已经无法继续履行劳动合同，无法安排赵某补休，根据权利义务对等原则，应由公司将赵某未休的产假折算成工资进行支付。虽赵某在本案中对此并未主张，但考虑到其诉讼本意及产假工资与加班工资存在关联性，苏州市中级人民法院二审审结该起劳动争议纠纷案，直接判决公司支付赵某产假工资7586元。
承办法官表示，我国法律法规对孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护，但在实践中女员工“三期”特殊权利受到侵犯的现象依然存在。本案中，女员工依法享有休产假的权利，且在产假期间不需要提供正常劳动即可享受产假工资，这是女员工本应该享受的福利待遇。但是女员工产假期间提供了正常劳动，反而在权利救济上却出现了盲点。如果生搬硬套加班工资的规定，那么不仅与法律规定的情形不符，也没有明确的适用标准。而工资本就是基于劳动者提供了正常劳动后用人单位应当支付的报酬，因此法院直接判决用人单位再行支付女职工正常工作的工资，既尊重事实又符合情理，取得良好的法律和社会效果。

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