把握好三招 搞定企业年金

企业年金制度的起源甚至早于公共年金制度，世界上第一部职业年金计划是美国于1776年设立的，旨在为在独立战争中伤残军人提供半额生活费用。正规的职业年金计划是从19世纪晚期开始出现的．为了鼓励熟练工人继续为企业效力，解除将要退休的老职工的后顾之忧，职业年金计划在许多工业化国家开始盛行．并被纳入人力资源管理策略．作为员工福利的一部分被正式确定下来。

目前．在西方发达国家．1／4老年人以及1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，其资金迅速增加，在GDP中所占的比例日益上升。在我国。尽管企业年金的大政方针早已确定．但企业年金在制度建设方面还是严重滞后的。企业年金在我国的发展迄今仍表现为量少质弱、各地参差、发展不足、速度缓慢、尚处在起步阶段的特点。

    案例背景：

2002年3月23日，为了增强公司的凝聚力，达到留住人才和吸引入才的目的，北京某大型国有物流公司建立了“在职员工补充养老保险管理暂行办法”(以下简称“办法”)。

具体内容如下：

    ●参保条件：

适用于工作满—年以上且参加了社会基本养老保险的员工。领取时间为国家规定的法定退休年龄：男60岁，女55岁。

    ●具体方案：

(1)保险条款采用分红型团体养老保险。员工按本人固定工资的20％作为月领取标准，并确定其缴费金额。缴费方式采取—次性缴费方式，公司承担全部缴费。员工补充养老金由交费账户金额和红利账户金额组成。

    (2)对已退休员工，保险条款采用即期领取的定额型养老金，缴费方式采取一次性缴费方式，公司承担全部缴费。按照局级、处级、一般人员三个等级确定领取标准和缴费金额。

    ●方案特点：

公司根据员工每年的工作业绩分配红利，分配标准为：绩效考核评分3分以下，不享受红利；绩效考核评分3-4分，享受红利的80％，绩效考核评分4-4．5分，享受红利的100％；绩效考核评分4．5分以上，享受红利的120％。

个人账户的分配按其为公司服务的年限确定领取比例。服务满3年以上才能领取，服务10年以上者享有全额领取的权利。

公司有权根据员工绩效考核结果对交费账户和红利账户金额调整。对有重大贡献的员工可在其交费账户中增加保费，对有违法违纪的员工，视情节轻重减少保费或退保费。

    企业年金现存问题

在运行了一年多之后，这一办法暴露了哪些问题?

问题一：员工对企业年金制度本身知之甚少。

    调查表明，自从2002年3月23日建立“办法”—年多以来，企业没有很好地带动员工学习和了解企业午金制度，使其未能真正发挥作用，员工对企业年金计划的了解程度较低，虽然88％的人知道企业为其建立了企业补充养老保险，但是62％的人不知道它与基本养老保险行何区别，65％的人不知道它的“享有权期限”性质，77％的人不知道它可以根据员工的年龄等因素而有所差别，很多入甚至不知道“企业年金”即为“企业补充养老保险”。

问题二：现有企业年金方案设计单一，未能体现出个人差异。

调查显示，员工对于企业年金帮助他们防范老年风险，提高退休后生活水平的重要性持基本赞同的态度，说明他们对企业年金制度有需求，也基本认同企业年金应与员工绩效、工龄、职务、岗位、突出贡献挂钩，尤其是与企业效益挂钩。

问题三：目前企业年金保障水平较低，根本达不到员工需求标准，满意度较差。

凋查显示，员工并不认为公司目前提供的企业年金数额能为其年老时的生活提供有力的保障。

问题四：目前的企业年金方案根本未起到激励作用。

调查显示，员，工—定程度卜知道企业年金与企业效益息息相关，体现了一定的个人和企业的“利益捆绑性”，但是员工对于企业年金促使他们提高绩效、K期为企业服务的激励性持不确当的态度。

问题五：员工更偏好现金收入。培训机会和住房补贴。

现在，1；场经济条件下的薪酬福利结构包括：现金形式的货币收人、非现金资币入、非货币收入几部分，分别体现着短期激励和长期激励的效用，以培养员工对企业的忠诚度，鼓励员工为企业长期服务。

调查显示，员工对五项薪酬福利项目的排序为：固定工资，绩效工资／年终奖金，长期激励计划>福利。可见，在薪酬福利项目中，员工对现金形式的货币收入的需要大干非现金形式货币收入的需求，员工偏好现金收入。

另外，在所列10项职业福利(企业补充医疗保险、企业年金、子女教育补贴、住房补贴、带薪休假、旅游、在职消费、培训机会、人身意外伤害险、购买车房等奢侈品补助)中，有30％的人第一选择了培训机会，30％的人第一选择了住房补贴。可见，大部分人更加看中培训机会和住房补贴。只有15％的员工把补充养老放在第—位、12％的员工放在第二位、l％的员工放在第三位。

    企业年金解决方案

    方案一：优化年金设计

企业年金保险产品为缴费确定型产品（Defined Contribution.DC),采用独立帐户方式进行管理，确保企业年金的安全性和保值增值；同时可采用分红型（participating pattern)保险方式，为个人帐户设定一个保底收益水平。

企业对在职员工采取缴费确定型基金积累方式属于基金型年金保险计划，企业年金的待遇水平取决于资金积累规模及其投资收入，由企业和职工共同承担决策与投资风险，所以在制定这样的年金方案时，企业要做到：

(1)合理确定企业缴费比例的下限和上限，企业应该根据自身的经济状况确定目标替代率，每月缴费比例应为参加企业年金的职工工资总额的一个恰当的百分点。缴费比例可由企业自定或通过集体协议规定，4％以内的部分从经营成本中列支，超过部分从福利基金中列支。

（2）年金方案缴费形式在工资比例法的基础上再以系数进行调节。除了企业缴费，还可增加职工的个人缴费，个人缴费比例由职工自愿选择。计算公式为：企业年金月储存额二企业缴存+个人缴费；企业缴存：[企业缴存基值x个人综合系数1／老龄补偿金；个人综合系数：职务系数+工龄系数+奖励系数+岗位系。

    方案二：重做“福利包计划”

“福利包计划”又叮以称为“弹性福利计划”，指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。因为每一个人都有自己的灵活偏好，采用统一的福利形式并不一定能满足最大多数人的要求，采用弹性福利计划就能较好的解决这—问题。

在相同的资金投入厂，企业叮以将能够提供的福利项闩如：企业补充医疗保险、企业年金、子女教育补贴、住房补贴、带薪休假、旅游、在职消费、培训机会、人身意外伤害险、购买车房等奢侈品补助等分为必选福利和自选福利，让员工选择，以此形成符合个人需求的“福利包”。例如将企业年金设置为必选福利，但可以让员工选择是否参加个人缴费企业年金的缴费水平也可以根据员工的需求而不同，对于年龄较大的员工可以增加企业年金的额度，而对于年轻人来说可减少企业年金的额度，增加培训机会、住房补贴等福利。

一个设计全面的“福利包计划”可以从本质上改变传统福利体制，从一个福利保险模式转变为’‘个薪酬模式，从‘个固定的福利方案转化为——个固定的资金投入方案，这样能更好地满足员工对职业福利多元化和个性化的需求，激励员工为企业多做贡献。

    企业年金制定中的三招

公平与价值是企业年金制定者需要时时面临的问题。所以企业在制定年金的过程中，要把握好三招：

(1)注意控制企业年金的个人差距。企业年金方案与工龄、职位、贡献大小等因素相关而体现差别性，但是对于高收入者和低收入者之间的差距要控制在‘定限度内，调查显示，56％的员工可以接受的差别范围是4倍以内。

(2)慎重选择企业年金的管理者。凋查显示，在“企业年金管理者”的意向选择巾，11％的人选择公司高层，34％的人选择人力资源部，39％的人选择工会，16％的人选择山员工民主选举产生的管理委员会。企业可以考虑和工会谈判来决定企业年金的最终管理者。

(3)慎重选择企业年分账户的投资者。调查显示，在对“企业年金帐户投资者”的意向选择中，52％的员工选择交给保险、基金公司等进行基金托管。

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