深化我国企业薪酬制度改革若干问题研究

[作者:苏海南]
[发布时间:20070105]
[来源:《中国科技成果》2006年第23期 中国科学技术信息研究所加工整理]

本研究报告紧扣深化我国企业薪酬制度改革中的若干热点难点问题，研究范围以工资为主，兼顾福利待遇和长期报酬，以公司制企业为主，兼顾其他企业，以国有企业为主，兼顾其他所有制企业，以微观领域为主，兼顾宏观领域，采取规范研究与实证研究相结合方法进行研究。

首先，本研究报告对企业分配制度改革历程和现状进行了回顾与分析。通过回顾，将改革开放以来企业分配制度改革划分为四个阶段，其中，2000年以后进入了企业薪酬制度改革的新阶段。在新阶段，改革的背景环境较之以前发生了重大变化，社会主义市场经济体制初步建立并逐步完善，国有资产管理体制进行了重大改革，同时全面推行现代企业制度建设，我国加入了世界贸易组织，经济全球化影响在世界各国包括我国扩展。这些变化都对企业薪酬制度改革提出了一系列新的更高的要求，同时也对企业薪酬制度改革形成了压力、牵引力并转化为动力。在中央号召和企业自主改革薪酬制度的进程中，在微观层面和宏观层面都取得了新进展。但同时也存在不少问题。在微观层面，主要是不少企业薪酬制度改革仍缺少先进理念指导，半数以上企业缺乏战略引导，大多数企业基础工作薄弱，多数企业薪酬制度设计不够科学，内部分配关系不顺。在宏观层面，主要问题是企业分配秩序混乱，分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害；同时，部分垄断行业收入过高，与其他行业收入差距过大，企业职工工资水平增长速度相对于经济发展速度偏慢，某些行业、职位工资水平过低，收入分配关系不合理。通过回顾历程和现状分析，得到了3点启示，即在新阶段，企业分配制度改革主体和推进方式要转换，改革内容和范围要扩展，改革的定位和功能要调整；同时，也明确了需要研究的若干热点难点问题。

其次，本研究报告探讨了深化企业薪酬制度改革的理论基础及改革目标与思路。指出：在社会主义市场经济条件下，按生产要素贡献分配是深化企业薪酬制度改革的理论基础；探讨了按生产要素贡献分配的基本内涵，即按生产要素贡献分配是要素产权拥有者按其所投入社会经济活动中的要素在价值创造过程中的作用大小和贡献程度获得相应报酬的分配方式；指出其是一个系统，包括分配主体、内容、依据及对象；这一分配系统需要相应的社会经济体制和制度作为基础和载体，并包含了不同于传统概念的按劳分配；指出这一理论为深化企业薪酬制度改革明确了基本条件，拓展了薪酬分配内容，理清了薪酬分配途径。在此基础上，探讨提出了我国企业薪酬制度改革的总目标是：以科学发展观为统领，贯彻落实按生产要素贡献分配原则，以建立现代企业薪酬制度为直接目标，建立健全企业收入分配宏观调控体系，推动新分配格局的形成，促进构建和谐社会。探讨界定了现代企业薪酬制度的内涵，即以现代人力资源管理理念为指引、以企业战略和企业文化为主导、适应现代企业制度运行规范、与相关配套改革有机衔接的员工报酬管理系统；规范了包括薪酬和人工成本、薪酬管理和薪酬制度、主体或其他薪酬制度、基本或辅助薪酬制度等有关基本概念。探讨明确了企业薪酬制度改革微观与宏观层面的不同任务，分别指出微观层面的基本思路是：以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为依托，以相关改革为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度；宏观层面的基本思路是：以清晰界定政府相关职能为前提，以完善相关配套法律法规为基础，以强化政策指导、信息指导、经济调节、执法监督为手段，规范企业收入分配行为，加大再分配的调节力度，强化“提低、保底、调高、扩中”战略实施力度，促进“两头小、不悬殊，中间大、分层次”新分配格局的形成；为解决微观与宏观层面的问题提供理论支撑和方向指导。

第三，本研究报告针对微观层面存在的薪酬制度建设基础薄弱、薪酬制度不科学和企业内部分配关系不合理三大热点难点问题，进行了系统的研究并做出回答。具体对策是：

1.搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度改革基础。为此，一要正确把握搭建现代人力资源管理平台的基本内容与流程。现代人力资源管理基础平台是指与薪酬制度及分配运行紧密相关的人力资源某些管理工作领域的集合；其具体流程是：在梳理业务管理流程基础上，构建合理的组织机构、正确划分管理责权，根据执行业务管理流程的需要与组织机构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估，同时构建职位体系和员工能力素质结构模型等。二要抓住其中重点环节。本课题组通过多个案例分析认为，从大多数企业搭建基础平台面临的普遍性问题看，优化或新设组织机构，定岗定编定员，岗位价值评估以及构建员工能力素质结构模型等四个方面是重点环节，应下功夫抓好，从而为薪酬制度建设奠定基础。研究报告就此提出了一系列的具体办法和措施。三要推动各类企业构建现代人力资源管理平台，分别解决各自存在的问题。

2.科学设计薪酬制度。在掌握设计流程前提下，认真选择并设计薪酬模式及其框架，了解基于岗位的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度、基于市场的薪酬制度等四种类型；重点抓好基本薪酬制度的设计，掌握以岗位工资制为主要内容的基本薪酬制度设计的基本步骤：一是安排工资结构；二是绘制岗位价值排序表；三是确定薪酬标准；四是实施薪酬测算；五是薪酬方案的实施与修正；同时要设计辅助薪酬制度，主要是年薪制和股权激励以及企业年金等辅助薪酬制度，使之与基本薪酬制度成龙配套；还要设计好绩效管理配套机制，将其与薪酬分配有机结合起来。以便通过对企业整体运行效益的考察，正确核定企业工资总额；通过对企业经营效益和经营成果的考察，正确核定企业经营者年薪；通过对员工进行分层分类的考核，正确核发员工的绩效工资；为搞好薪酬分配提供科学手段。

3.理顺企业内部分配关系。探讨明确了理顺内部分配关系的思路、原则，指明了理顺企业内部薪酬关系的一般流程是：针对现状、确诊企业内部薪酬关系的突出问题；分析问题产生的原因；选择调整理顺薪酬关系的方式，主要是增量调整方式；框算调整理顺薪酬关系所需的资金总量；制定调整理顺薪酬关系方案；模拟运行，测算并细化调整方案；制定具体措施，调整理顺薪酬关系；提出了理顺内部分配关系的六维结构相关模型。探讨了如何理顺集团公司与子公司、分公司，公司本部与下属单位、部门及其相互之间的分配关系，如何分别合理确定管理人员、专业技术人员以及生产操作人员薪酬水平，如何合理安排各生产要素的分配关系。

第四，本研究报告在宏观层面，针对相当部分企业分配秩序混乱、分配行为不规范和少数垄断行业收入过高，部分行业、企业之间收入差距过大两大方面热点难点问题，进行了系统的研究并做出回答。具体对策是：

1.规范企业分配秩序与分配行为

一是建立防止和解决企业拖欠工资的长效机制。包括建立工资支付监控制度，推进工资支付保障制度的建设，建立健全工资支付信用制度等。

二是规范企业分配行为，包括完善相关的法律规章，在刑法中增加恶意拖欠工资罪规定，对严重拖欠职工工资的行为给予必要的刑事处罚；规范企业支付加班工资等的工资基数标准；指导推动合理制定行业劳动标准和企业岗位劳动定额；结合微观层面企业薪酬制度改革，通过宣传现代人力资源管理理论和知识，借助社会专业机构等帮助企业夯实人力资源管理平台，促进企业健全薪酬管理制度，规范企业内部分配行为，将宏观调控与微观规范结合起来，相互衔接，共同促进规范企业分配秩序。

三是规范国有企业经营者收入分配管理。总的思路是要建立与现代企业制度相适应的国有企业经营者的薪酬制度，建立健全有效的激励和约束机制，既要体现企业家的社会价值，还要考虑职工的承受能力，保持企业经营者薪酬水平与职工收入水平的合理比例，防止收入差距过大。

2.逐步理顺行业企业收入分配关系

一是改进和完善企业工资决定和增长机制，包括改进对国有企业工资总量的管理办法；指导企业建立以工资集体协商制度为核心的企业工资决定机制；贯彻落实适时调整最低工资标准的原则；改进、取消计税工资。

二是加强对垄断行业过高收入的调控。政府要加强对垄断行业国有企业工资水平和工资总额的控制；指导推进垄断行业国有企业人事用工和分配制度改革，努力构建人员能进能出、岗位能上能下的局面，逐步打破垄断行业国有企业用人制度与劳动力市场基本脱节的状况；与此同时，指导企业改革内部分配制度，引导垄断行业国有企业将内部各类职位尤其是低层级职位工资水平逐步与劳动力市场同类职位价格接轨，营造阻止工资不断上涨、远高于劳动力市场价格的企业内部氛围；深化税制改革，把垄断行业过高收入部分转移为国家财政收入；打破行业垄断，引入竞争机制。

三是健全企业分配调控体系，抓好相关配套改革。一方面要进一步健全工资指导线制度、劳动力市场工资价位制度和人工成本信息指导制度。另一方面要加强国有企业产权制度和健全要素市场的配套改革，要大力发展劳动力市场，尤其是加快形成职业经理市场、技术人才市场、技术工人市场，引导各类人才的合理有序流动，促进形成市场均衡价格，为正确确定各类人才人力资本要素产权转让价格提供依据。进一步完善其他要素市场，健全以市场为基础的要素价格形成机制，完善市场化导向的收入分配机制，增强要素活力，激活要素潜力。

第五，本研究报告得出了以下四点基本结论：一是确立深化我国企业薪酬制度改革的大视角，把价值追求、价值创造、价值评估与价值分配紧密结合起来，将其作为一个大系统看待，研究并推动收入分配制度深化改革。二是更新观念、学习科学方法是深化企业薪酬制度改革的必要前提，要促使各有关方面、有关人员解放思想，更新观念，并在全社会范围内普遍形成共论，为进一步深化企业薪酬制度改革打好思想认识基础。三是抓住重点环节、使用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，要在正确的改革思路的指导下，分别抓住宏观、微观层面的重点环节，使用科学方法来解决突出问题，力争事半功倍推进企业薪酬制度改革。四是分工协作、多方配合、上下联动是深化企业薪酬制度改革的正确方式，不论在微观或宏观层面，各有关方面都要既分工又协作，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配环节衔接起来，使微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。

通过以上对策研究，一方面为微观层面企业薪酬制度改革提供指导；另一方面为政府部门制定有关政策提供重要参考。

来源:《中国科技成果》2006年第23期2007-1-5

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