论发展我国中小企业的集合企业年金计划

1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》明确提出提倡、鼓励企业实行补充养老保险，我国企业年金制度开始逐步规范，年金市场经历了2004年制度年、2005年机构年、2006年企业年，开始呈现快速发展的势头。截至2006年底，我国已有2．4万多家企业建立了企业年金，受惠员工964万人，年金规模达910亿元，比2005年增加了230亿元，比2004年翻了一番以上。

但是，我国企业年金市场90％以上的规模都来自于大型国有企业。而占全国企业总数的99％以上，创造了我国55％的GDP、60％的出口总额、40％的利润、45％的税收，提供了75％的就业机会的中小企业建立的企业年金基金还不到企业年金基金总额的1％。截至2006年2月，全国只有约50家中小企业的企业年金计划向各地劳保部门备案，总规模不到1亿元。

一、中小企业建立企业年金计划的障碍

企业年金在吸引人才、稳定高素质员工、获得税收优惠方面的好处，经过近几年的宣传，已经深人人心。但是，相较于大型国有企业，中小企业在建立企业年金上还存在其他障碍。

(一)建立企业年金的条件限制

我国《企业年金试行办法》第3条规定，建立企业年金的企业必须符合以下条件：首先，该企业依法参加基本养老保险并完成履行缴费义务；其次，该企业应具有相应的经济负担能力；第三，该企业要建立集体协商机制。

实际情况是：根据劳动和社会保障部2003年7月公布的调查数据，截至2002年底，全国拖欠职工基本养老保险费的企业已超过30万户，劳动管理不够规范的中小企业拖欠的情况更为普遍。我国把满足“人数在2000人以下”、“营业额在3亿元以下”、“资产总额小于4亿元”三个指标中的任意一个指标的企业称为中小企业。相较于大型企业，一些中小企业财力有限。我国中小企业中存在真正意义上的工会组织的寥寥无几，在这样的情况下，集体协商机制很难建立起来。

(二)缺少针对中小企业特点的制度设计

目前我国的企业年金制度设计较多地考虑大企业的特征，对中小企业的特性考虑较少，导致中小企业仿照大企业建立企业年金制度面临很多困难。

1．中小企业建立的企业年金基金规模小，缺乏对基金管理机构的吸引力。一家200人左右的小型企业，一年的企业年金基金规模在100万元左右，如果受托人按受托管理费最高限额0．2％收取管理费，一年的管理费用只有2
000多元。基金管理机构却要花费4～5个月的时间来完成从企业年金方案备案、管理人选择、合同备案、计划设立、开户和投资准备，直到企业年金基金投入运作。基金管理机构的成本太高。

2．缺少针对性制度设计，中小企业积极性不高。由于缺乏对基金管理机构的吸引力，中小企业的企业年金很难获得企业年金基金管理机构比较优惠的管理费率。中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员更少，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件。这些都在一定程度上削弱了中小企业建立企业年金计划的积极性。

3．中小企业委托的企业年金基金规模小，年金基金投资受限。首先，投资渠道有限，在基金投资方式上大多选择存银行、买国债等，或者是直接向保险公司购买企业补充养老保险①，这样所得收益有限。如果投资股票市场，则需要建立单独的委托投资计划，但建立单独委托投资计划的流程相对繁复、管理费率相对较高。其次，由于年金基金规模较小，也难以通过投资组合有效分散风险。

二、建立中小企业集合企业年金计划

为了解决上述中小企业建立企业年金遇到的问题，一个切实可行的方案是建立集合企业年金计划。集合企业年金计划与普通企业年金计划最大的区别在于：集合企业年金计划是由多个企业共同参与，而普通企业年金计划是由单个企业建立的。普通企业年金计划的责任主体很明确，就是发起计划的企业，该企业有责任对计划进行管理。而集合企业年金计划是由多个企业共同参与，计划的实施与管理往往涉及多家企业的利益，每家企业都是集合企业年金计划的委托人。

(一)集合企业年金计划的组织形式

集合企业年金计划的组织形式有两种，即地区性／行业性的集合企业年金计划和不受地区行业限制的集合企业年金计划。

1．地区性／行业性的集合企业年金计划。地区性／行业性的集合企业年金计划的参与企业需要共同成立一个类似于“集合企业年金受托人委员会”的组织。受托人委员会是集合企业年金计划参与企业的代理机构，代表各个参与企业，与集合企业年金基金管理机构就集合企业年金计划章程的条款进行谈判，代表集合企业年金计划的参与者对集合企业年金基金管理机构进行监管，确保集合企业年金基金的安全。

2．不受地区行业限制的集合企业年金计划。这种组织形式的集合企业年金计划采取标准化服务产品的形式，类似于国内开放式基金。由法人机构受托人发起设立，事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责，并共同制定企业年金基金管理制度和流程，同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。集合计划一经设立，其管理费率、投资组合、合同条款等内容就已经确定。对于中小企业而言，在完成企业年金方案的备案后，参加集合企业年金计划，也就等同于选择了既定条款。

(二)中小企业设立集合企业年金计划的优势

1．有效降低单个企业建立企业年金计划的成本。集台企业年金计划将原本由多个企业分散承担的受托人义务眭一个专设机构(集合企业年金计划受托人委员会)全权宜责，减少了许多重复运作的环节，中小企业在企业年金计翅备案后，只需填写必要的申请表，就可以开始企业年金计向的运作，而且还不需要专门抽调人员负责从企业年金计划诱立到管理运营的各个环节，解决了中小企业专业人才缺乏的问题，为中小企业带来极大的方便。

2．有效发挥规模效应。首先，集合企业年金计划集合了多个企业的企业年金基金，形成大规模资金，提升了集合面业年金计划的市场谈判地位，使得集合企业年金计划能够取得较低的管理费率。其次，在企业年金基金投资方面，集企企业年金计划可将各委托人的资金汇集在一起，进行集合资。这样，不仅摊薄了投资中的各项成本，而且拓宽了中小规模资金的投资范围，一方面有助于投资管理人实现分散投资，从而降低企业年金基金的投资风险，另一方面使得投资管理人在对投资工具的选择上更加灵活，有条件投资那些资金门槛要求高同时收益率也较高的金融工具，从而获得更高的收益率。

3．有利于年金计划的持续运营。在单个企业的企业‘金计划运作模式下，企业一旦破产，计划随即终止。但是在集合企业年金计划的运作模式下，一个企业的破产只意味着该企业的缴费终止，并不会影响整个集合企业年金计划的正常运营。

三、国外中小企业集合企业年金计划制度设计特点

(一)美国小企业的雇员储蓄激励匹配计划

美国于1996年通过的《小企业工作保护法》，对小企业②建立养老金计划设计了大量简化条款。根据美国的《小型企业退休计划》，主要有两类适合小型企业的养老金计划：SINPLE 40lk计划和SINPLE IRA. 其特点如下：

1、税收优惠条款。雇主在为雇员进行缴费时可以减免缴费的数额;小企业计划的建立，缴费和运行都不必纳税，只有到最后对雇员进行分配对才会根据不同计划的情况进行纳税;小企业计划中的资产在其进行投资增值的过程中是免税的。

2、保护雇员的条款。（1）雇主强制缴费。传统的40lk计划对雇主缴费没有强制规定，雇主可以选择是否缴费。SIMPLE 40lk计划对雇主缴款则有强制规定，雇主可对选择配套缴费（法定配套缴费可以是一比一，最高可达雇主收入的3％），或者非选择性缴费（固定为满足条件雇员收入的2％）① 。（2）雇主缴款即刻属于雇员帐户。传统的养老金计划大部分都规定只有在满足一定条件的情况下（如雇主缴费后5年内分批归属雇员，在此期间雇员跳槽则得不到部分雇主缴费等）雇主缴费才能属于雇员。SIMPLE 40lk和SIM-PLE IRA计划则规定雇主缴费完成后，缴费立刻属于雇员所有，不能有任何附加条件和时间表。

3、降低成本条款。（1）取消年度非歧视审查。传统40lk计划要求每年进行审查，以确保计划符合某些非歧视性的原则和稳定性测试的必要条件。这些审查通常由这方面的专家和职业人员来进行，费用昂贵。而SIMPLE 40lk和SIMPLE IRA计划对这样的审查不做要求，降低了小企业年金计划的成本。（2）降低雇主最高缴款限额。传统40lk计划中，雇主缴费限额最高可达雇员收入的25％，而在SIM-PLE 40lk计划中只有3％。

   （二）美国的多雇主养老金计划

美国多雇主养老计划的雇主往往来自于同一个行业。多雇主养老金计划多是由同业工会发起，这种制度能使雇员在本行业内调动而不必担心失去养老金权益。其特点如下：

1、体现工会的力量。在通常情况下，美国的多雇主养老金计划是同业工会发起谈判的不物。工会组织为维护雇员的利益，代表雇员促使雇主建立养老金计划，并且通过与雇主的谈判确定缴费水平，尽量为行业内雇员争取最大可能的利益。

2、受托人委员会条款。（1）计划受托人委员会的结构。多雇主计划的受托人，由工会代表与两个以上的雇主代表协商确立，并由参加计划的雇主和雇员共同任命。雇主或行业协会决定代表雇主的受托人的产生方式，工会决定代表雇员的受托人的产生方式。雇主和雇员任命的多雇主计划受托人委员数量是相同的。（2）受托人委员会的职责。受托人委员会必须忠诚于养老金计划双方参与人的利益，对计划基金管理拥有表决权和监督权。

3、保护雇员条款。（1）单个雇主退出计划条款。为了应对当计划中的一个企业因破产想终止计划时，雇主之前的缴费可能不能弥补已经授权给雇员的养老金的情况，美国国会在1980年通过了多雇主养老金计划修正案(MPPAA)，规定雇主在退出计划后还要继续缴费，直到能够弥补已经给雇员授权的养老金。(2)养老金的可转移条款。可转移性指能够将雇员的退休金从一个雇主计划转向另一个雇主计划，尽管雇员一生中可能为多个雇主服务，但根据集体协议的规定，雇员不用担心退休金因转换雇主而流失。雇员为多雇主计划覆盖的企业工作，服务时间及其相应数据都将被记录，这些数据将最终决定他退休后获得的养老金数额。

(三)法国的多企业PERCO计划

多企业PERCO计划是法国兴业银行提供的一种针对小企业的多企业年金计划，PERCO Arcancia计划是其中的一种行业集合企业年金计划。

PERCO Arcancia计划的特点在于其缴费的来源：1．特别的利润分享收入；2．激励计划的奖金；3．员工的自动储蓄(以上三项缴费不得超过员工毛收入的1／4)；4．企业补充缴费(以上各项年缴费总额不得超过员工年收入的300％。或4600欧元)。PERCO Arcancia计划的缴费来源多样化，特别的利润分享收入和激励计划的奖金，将计划缴费的数额与企业经营绩效相联系，使得PERCO Arcancia计划不仅仅是一个吸引人才的养老金计划，而且是一项激励员工努力工作的激励措施。

(四)加拿大的集合企业年金计划

加拿大的集合企业年金计划通过组建受托人委员会的形式来维护多雇主计划下各个企业的利益。加拿大集合企业年金计划的治理特点：

计划受托人委员会的结构。在计划受托人委员会的成员中，雇主和工会指定的代表各占一半；受托人委员会的代表人数不少于参与集合企业年金计划的企业数量，也就是说每家企业至少应有一名代表。受托人委员会下设二级委员会，如投资委员会、监管委员会、审计委员会和待遇委员会。

计划受托人委员会的职能和原则。受托人委员会代表所有参加集合企业年金计划的企业来监管集合企业年金基金管理机构，包括决定计划条款能否变更、设计集合企业年金基金投资策略、监督投资管理人的投资行为和审视集合企业年金计划是否有健康的财务状况。受托人委员会作为多雇主计划的治理主体，代表处理养老金事务时必须保持一种公正无偏的态度，必须以计划成员的利益高于一切。

计划受托人委员会的行为约束。加拿大的集合企业年金计划要求必须制定一个计划受托人委员会的行为准则，以对受托人委员会代表、高级经理和计划顾问的行为进行规范。除此之外，还要设立冲突控制机制、利益冲突解决办法和检查机制。受托人委员会要严格遵守既定的行为准则，并定期进行自我检查，编写自我检查报告。

四、国外中小企业集合企业年金计划对我国的启示

(一) 完善针对中小企业集合年金计划的法律制度业年金计划》。

美国小企业年金计划之所以能健康发展，在很大程度上要得益于美国完善的法律法规制度。尤其是1996年通过的小企业工作保护法，针对小企业的特殊情况，对小企业建立养老金计划设计了大量简化条款，有效地保障了职工的利益。而我国的企业年金仅有10年的发展历史，虽然出台了一系列法律法规，如1994年的《劳动法》、1995年的《关于印发(关于建立企业补充养老保险制度的意见)的通知》、2000年的《关于完善城镇社会保障体系试点方案》、2004的《企业年金试行办法》，但相关法律规章制度仍不健全。制度的缺乏和不足严重制约了中小企业集合年金的发展，制定相应的企业年金法规，是集合年金计划顺利发展的基本保证。

(二)建立集合年金计划的税收优惠政策

税收优惠是企业愿意为员工建立年金计划的两个主要原因之一，另一个原因是吸引和稳定优秀人才。企业为员工的退休金计划的缴费可以从它的当期应税收人中扣除交纳的数额，通过这样的方式，企业达到减税的目的。但是我国完整的税收优惠政策还没有建立起来。首先，我国税收优惠的幅度比较低。我国规定由企业缴纳的年金费用在4％以内的部分可以税前列支成本，而这一比例在美国是15％，在加拿大是18％，在澳大利亚是20％。其次，目前我国只有部分省市规定了具体的税收优惠政策，没有全国统一的税收优惠政策，也没有有关企业年金的税收法规。

(三)完善集合年金计划的治理机制

企业年金治理是企业年金计划运行的保障。由于涉及多个企业主体，集合年金计划的治理比单企业年金计划更复杂。因此，要对集合企业年金计划的受托人委员会的构成作出详细的规定：应该保证每一个参加计划的企业在受托人委员中至少有一名代表，并且代表雇主利益和雇员利益的委员会成员的人数要相等；同时，要有相关制度安排对集合计划受托人委员会自身的行为进行约束。

考虑到我国中小企业中，真正建立起工会组织的很少，在发起设立年金计划时难以发挥作用，因此可以考虑发挥行业协会的作用，尤其是行业性集合企业年金计划。在没有建立同业工会的行业，让行业协会代表雇员，促使雇主建立集合企业年金计划，并通过与雇主的谈判为雇员争取权益。

(四)发挥集合年金计划的激励作用

我国现行企业年金缴费比例和待遇水平是根据企业员工距退休年龄的长短、贡献大小、岗位类别和职务高低等原因确定的，采取缴费确定型模式，缴费水平与企业的绩效没有关系。实际上，企业缴费可以选择与企业当年经营绩效挂钩的方式，或者在企业缴费和个人缴费之外再设计一个利润分享的缴费项目，该项目的缴费数额随企业的经营绩效波动，在企业业绩好的年份提高缴费数额，在企业业绩下降的年份降低缴费数额。企业可以通过这样的制度设计，使企业年金不仅是一种员工福利计划，而且成为一种企业激励员工的手段。

(五)做好雇员转换工作的年金处理

与大型企业相比，小企业雇员的流动更大。有关雇员工作转换的年金处理规定，是中小企业集合年金计划制度设计的必要内容。尤其是中小企业雇员的工作转换多是在同一地区或同一行业间，这就更有必要对雇员在同一集合年金计划下的企业之间的工作转换的年金处理做出规定。而多个中小企业以区域或行业背景为基础建立的集合企业年金计划也为计划的更改、转移、携带方面提供了较大的便利。如果雇员是在参加集合企业年金计划的企业内部进行工作转换，应保留该雇员在原集合企业年金计划中的权利，允许雇员将其企业年金账户从原来工作的企业转到新的企业。

(六)降低中小企业建立集合年金计划的成本

中小企业建立企业年金计划的主要障碍之一，就是中小企业的经济实力不强。降低中小企业年金计划的建立和管理成本，是设立中小企业集合年金计划的主要目的。除此之外，降低中小企业建立年金计划的成本还可以通过制定一些优惠的政策，美国的经验可以借鉴，如降低雇主最高缴费限额，取消或减少部分相关年金计划的检查项目等。

(七)率先在高新技术行业推行集合企业年金计划试点

为积累经验，提高社会对集合企业年金计划的认识和认同，可以选择首先在高新科技行业(如计算机、网络技术、生物工程等)，或高新高科技企业云集的地区推行试点。这是因为：首先，相对而言，高新技术企业的利润更丰厚，企业经济实力更强；其次，吸引和稳定优秀人才对高新技术企业来说是更为急迫的需求；再次，高新技术企业更容易接受集合年金计划，受过高等教育的雇主明白这个计划对企业发展的促进作用，雇员也了解这个计划会给自己福利带来的影响，他们在选择工作时会考虑到这一点。因此，可以看到率先在高新科技企业推行集合企业年金计划是更容易成功的，这一点将有利于集合企业年金计划在更多行业和企业的宣传和推广工作。

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2007年11月15日 作者:王红 来源:《保险研究》2007年第9期

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