推行多年的带薪休假制度如今走到了一个重要关口。有报道称,今年国家高层多次公开强调落实带薪休假,为此,部分地方政府相继出台细则。在一些地方,政策的推行已趋于“强制性”,拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩,不休假不得评优,也不得领休假补贴等。但类似做法引发不少争议和批评。
带薪休假对劳动者健康及权益保障的制度善意不容置疑,推行此制度的出发点之良善同样不容怀疑,哪怕是带有“强制”意味,也不掺杂恶意,但为何不但得不到掌声,反倒迎来一片“拍砖”声呢?
其中,最受诟病的是将休假与“评优”及评劳模挂钩的规定。确实,这种“一刀切”的做法,不仅失之于简单,有“矫枉过正”倾向,甚至可能“误伤无辜”。且不说,各行各业的职业特性,休假时间千差万别,即便个体员工,由于工作岗位不同,都可能面临“有假难休”的窘境。若照此规定,那些原本做出额外牺牲和贡献的员工,居然因未休假而不能评优,岂不荒唐!
事实上,2008年开始实施的《职工带薪休假条例》已规定,“确因工作需要不能安排职工休年假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这说明,“有假不休”并不违反国家法规,相反,如果将休假与评优与评劳模等挂钩,反倒有违法之嫌。
退一步讲,即便休假与评优等挂钩,对在就业中占主导地位的民企、中小企来说,有何作用也大可怀疑。不容忽视的是,目前劳动市场存在着事实上的“两元”结构,即机关事业和大型国企等相对能保证双休或年休假,而多数民企私企等却是另一种状态,劳动者权益保护既薄弱也难以有效监督,政府的考核、考评等对这些企业也没有多大约束力。所以,能管得住机关事业单位的政策规定,到了民企往往可能失灵,沦为中看不中用的“花拳绣腿”。
或许,政策制定者总迷信于行政命令“一刀切”的威力,寄望于一纸红头文件能一劳永逸,其实,自1995年起实施的劳动法便规定了带薪休假制度,但至今都未全面落实,这本身已说明现实的复杂性,以及带薪休假在我国推行所面临的阻碍和困境。
带薪休假在我国落实难是多种因素所囿,既有法规、社会保障及劳动者权益保护机制的不健全,也有观念的制约等,因此,要推行带薪休假须有更务实的态度,既要坚决推行,同时又须在制度安排上科学统筹,有序有效推进。尤其是在企业里,当《劳动法》规定的双休、不得强制延长劳动时间、不得克扣工资等更基本的劳动者权利还不能完全保障时,带薪休假对劳动者来说就显得更为遥远。(阅尽 作者是本报首评论员)
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