聘任制公务员需避“四嫌”

近日，江苏省首批敢于“吃螃蟹”聘任制公务员即将上任。此前，江苏首度试水聘任制公务员招聘的消息便成为各界关注的焦点，然而后续情况却并不理想，部分职位甚至“无人问津”。

俗语说，“重金之下，必有勇夫”，聘任制改革招聘反“遇冷”，却又不必惊讶，原因是自深圳首度试水，北京、上海等地“不居人后”，这一改革在舆论的风口浪尖颠簸8年，暴露出的种种问题令求职大军“停滞不前”，也令舆论界质疑声不断，“纷争迭起”。“重金之旁，亟需善制”，笔者认为公务员聘任需避“四嫌”。

第一，在职位设定环节应避开“萝卜坑招聘”的嫌疑。

为确保公务员队伍的稳定性和工作开展的延续性，能够实行聘任制的岗位毕竟不是全部，哪些职位可以聘任上岗，亟需有严密而完善的职位分类制度。学历(学位)、经验、技能等招考条件的设定也亟需有严格的职位能力匹配标准。这一环节不解决好，那么，也就无法有效避开“考不进来调进来，调不进来聘进来”这一用人腐败的“萝卜坑招聘”怪圈。

第二，在分类管理环节应避开“趋同委任制”的嫌疑。

许多地方虽走在了改革的前列，但以深圳为例，“老人老办法，新人新办法”的做法无疑模糊了聘任制公务员与委任制公务员的管理界限，如何根据职位类别和岗位需求区别对待，将聘任制“以合同为导向的雇佣关系”的优势完全发挥出来，还需进一步探索划分出用人部门选、训、用、退的人事管理权，促使合同双方建立起双向选择关系。否则，此举将只是占了改革的噱头，而终究流于形式。

第三，在尽职晋升环节避开“高级临时工”的嫌疑。

聘任的初衷是为了发挥“鲶鱼效应”，树立标杆，激活公务员队伍活力。然而，实践事实是，许多聘任公务员最终还是选择辞职，在这场改革中“黯然离场”。所以，如何最大限度的发挥出聘任人员的工作价值和榜样力量，改“以职位权力压人”为“以能力魅力服人”，打通“聘任管理”与“委任服从”的心理壁垒;如何界定能力高低业绩好坏，改“等级自动晋升”为“评估结果晋升”，缔建合理职业发展前景增强聘任人员“归属感”……这些都亟需相关部门出台一系列严谨而细密的绩效考核机制和增资升职规划。

第四，在签约续聘环节避开“一聘定终身”的嫌疑。

聘任制较之委任制的优势就在于它在选人用人上更有灵活性、更显弹性，能使就职人员时刻持有“能力危机”意识，用人单位持有“硬性考评，保持新鲜”的操作权力，然而，官场上好人主义盛行已久，因此严格考核把关，进一步规范包括退出的规则、范围、频率、补偿等具体规定的退出机制十分必要，真正实现“从市场中来，回市场中去”的人才流动取向。

虽然聘任制公务员改革面临诸多问题和质疑，但也不必完全悲观，任何一次改革都是不断探索、不断完善的过程，聘任制改革“任重道远”，但“遇冷”现象反而从侧面体现出求职者不再是“为温饱而奋斗”，更多的倾向于“三思而后行”，标志着聘任制公务员试点改革的深入和时代职业思维的进步。

“聘任制公务员需避“四嫌””由中国社保网收集整理编辑。

本文地址：http://www.shebaodata.com/xinwen/107444.html

为了社保知识的普及、信息的传播，中国社保网欢迎您转载分享。但请注明文章出处并保留完整链接。否则我们将保留追究其版权责任的权利！