违约金条款不能“任性”适用

案例一：

某公司招聘张某担任总经理助理兼人事行政办公室主任。双方在劳动合同中特别约定“如因公司原因导致劳动合同解除或终止的，公司应支付张某10万元的违约金”。

2015年7月，因张某的工作失误导致该公司丧失一次很重要的业务机会，给公司造成直接经济损失约10万元。公司遂决定与张某解除劳动关系。张某对此不服，提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、违约金等近30万元。

那么，公司到底该不该支付违约金呢？

分析：

对于企业与劳动者约定企业支付违约金是否有效的问题，法律并没有禁止，因此，应认定该违约金的约定是有效的。

但上述案例中，公司解除双方之间的劳动关系并非是因公司的过错，而是张某严重失职在先，因此，公司解除劳动合同合法，无需向张某支付10万元违约金。

案例二：

今年初，小王应聘到某公司工作，双方劳动合同约定，小王若提前解除劳动合同，需向公司交纳违约金3000元。半年后，小王觉得在公司没有发展前途，于是提前30日向公司提出书面终止劳动合同申请。公司同意，但要求其先交纳3000元违约金，否则拒绝为其办理档案转移手续。无奈之下，小王申请仲裁，要求与公司解除劳动关系并办理档案转移手续。

分析：

根据《劳动合同法》第25条规定，如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及劳动者违反服务期约定的违约金；用人单位也可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。除上述情形外，用人单位不得向劳动者要求违约金。因此，该公司与小王约定的违约金条款，违反了法律强制性规定，是无效的。当地仲裁委裁决支持了小王的请求。

引发思考：

违约责任是我国《合同法》中一项重要的制度，是指合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时，依照法律规定或者合同的约定所应承担的法律责任。但从上述两则案例可以看出，劳动关系双方对违约金条款都可能存在错误认识。

在约定违约金条款时，劳动关系双方都应该秉持公平合理和过错原则，依据过错的主要产生方和过错大小预判违约金承担标准。

特别是，在约定针对劳动者的违约金时，应当将相关条款限制在违反服务期和保守商业秘密的约定。服务期只限于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者；适用保密和竞业限制条款的劳动者范围不宜过宽，用人单位存在商业秘密是前提条件。更重要的是，双方在签订劳动用工合同时应慎重行事，切莫太随意。（江苏省徐州市人社局 李璐 袁巍然）

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