公务员与同级别国企高管收入差距分析

公务员与同级别国企高管收入差距：被建议去企业

在刚刚过去的一年，被认为涉及决策者自身利益，并难以推进的两项改革获得突破性的进展——养老金并轨和国企高管限薪。贫富差距、政府与社会公众的关系，垄断与市场的关系，在多项改革推进中逐渐呈现出了答案。

弥合政府与企业人员的鸿沟

经过多年的政策准备，2015年1月14日，《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》发布，机关事业单位人员将缴纳基本养老保险，单位缴纳20%，个人缴纳8%，中国养老保险制度“双轨制”正式终结，近4000万机关事业单位工作人员从此与企业员工一样进入缴费时代。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为：“政府连续多次提高企业退休人员养老金，并且推进养老金制度的改革，也可以看作是广义的收入分配体制改革的深化。”

这与收入分配改革方案坚持“提低、控高、扩中”的主线保持一致。

以往存在多年的养老金“双轨制”，造成了政府工作人员和企业工作人员在养老金收入上的巨大落差。双轨制被认为是计划经济向市场经济转型的产物。

在改革之前，企业人员是单位和职工本人按一定标准缴纳，机关事业单位的则由财政统一筹资。支付的渠道不一样：企业人员由自筹账户上支付，而机关事业单位则由财政统一支付，其次，享受的标准不一样，机关事业单位的养老金标准远远高于企业退休人员，目前差距大概是3～5倍。

1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，规定社会养老保险费用由国家、企业和个人三方共同负担，实行社会统筹。企业职工养老从“单位保障”迈向了“社会保障”。在这个阶段，机关事业单位养老保险制度也进行了研究探索，但改革进程相对滞后，仍实行单位退休养老制度。改革的不同步，两种制度在筹资方式、待遇计发调整和管理方式上均不同，形成了所谓的养老“双轨制”。

从2008年开始，人社部就在力推养老金双轨制的改革，但是收效甚微。

《中国经营报》记者从人社部知情人士处得知，养老金并轨政策讨论之初，就已经将其列入到社会公平的讨论范畴之内，在把机关事业单位人员纳入社保体制中的同时，企业养老金也在不断地提高。

2015年初，各地政府又开始紧锣密鼓地提高基础养老金标准。

“养老金双轨制的改革，一方面是将制度并轨，在统一制度的规范下实现养老保险的起点、过程公平;另一方面是对两方面养老金水平缩差，缩差应该是继续采取渐进、稳妥改革和增量改革的方式，因此机关、事业单位的现有养老金水平一般不会降下来，但其增速今后将会控制，同时把企业养老金逐步合理地调上去，逐渐缩小两方面不合理的差距。”苏海南说。

人社部副部长胡晓义也曾强调，所谓“并轨”并不是简单地把机关事业单位退休制度“并入”企业养老保险制度，而是朝着一个共同的方向改革和推进，最终取消“双轨制”。

中国社科院发布的《2012社会保障绿皮书》和《中国社会保障收入再分配状况调查》显示，近4成人认为养老金过少，甚至不能满足生活需要。不同养老保险制度的养老金最低200元，最高10000元，高低最高相差近50倍。值得注意的是，养老金在数量上的不公平已经影响和带来生活满意度差距。

中国社科院在河南、福建、陕西、内蒙古、重庆五省市的2000份调查问卷显示，在领取了养老金的人中，近40%的人都认为养老金过少，甚至不能满足生活需要。

国企高管价值回归

在养老金并轨破题的同时，另一块难啃的骨头也被改革决策层“击破”。

之所以国有企业高管薪酬难降的一个主要原因是，国有企业高管通过行政任命可以在政府机构与企业之间进行岗位互换。

一位接触国资委内部人士向记者透露，“我们有时候对政府某一个工作人员会说，你工作很好，让你到企业赚几年钱。”

而国有企业高管收入与同一级别的政府公务员存在着巨大的差距。

在人社部与国资委和央企的讨论中，曾经出现过一次尴尬的局面。国资委目前为央企高管制订的平均年薪为70万元。

“但是，现在各个部委部长的年薪也只有十几万元，两者之间的差距还是非常大的。”曾经参与讨论的人士表示。

而中国国企高管和政府官员具有特殊性质，几年来，央企高管调任政府要职的现象屡见不鲜。央企高管具有行政级别。

“央企高管其实，又是官员、又是党员，与政府部门的领导形成了鲜明的薪酬对比。”一位不愿透露姓名的行业专家表示，“据有行政级别代表着养老、退休等各个方面都有保障，职业有了保险。不能一边享受着‘红色保险柜’的待遇，另一边又拿着高薪，这是不公平的。”

此时，国有企业高管降薪成为了主旋律。

这也是政府对内部收入分配改革的审视。

记者了解到，从2013年起，在《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》制定过程中，人社部等部委进行了大量的调研。

由于国有企业负责人具有行政级别，其中一项调研内容是，企业负责人是否愿意放弃行政级别，变身体制外，获取更高的报酬，“99%，50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”参与调研的人士向记者表示。

华能一位中层管理者也向记者表示，即便国有企业管理者即将降薪，“但是，我们中的绝大部分人还是会留在企业。”

而留在企业一个主要原因，国资委的一位高层向记者阐释过，“凭我们的聪明才智，在社会上还是可以获得更高收入的，但是，我们心中还是觉得自己需要做一些事业，为社会做贡献，所以还是留在了这个岗位上。”

2013年2月3日，国务院批转了发改委、财政部、人力资源和社会保障部制定的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，要求各地区、各部门认真贯彻执行。

其中明确规定了“加强国有企业高管薪酬管理。对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。”

2014年出台的重磅改革方案——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》于2015年1月1日起正式实施。这意味着，包括“三桶油”、五大银行、三大通讯运营商在内的72家中央企业超过200名高管以及参照执行的国有企业高管都将限薪。

收入分配改革进入攻坚时期

自社会关注多年的《工资条例》被迫“停滞”之后，收入分配改革进入沉寂期。

但是，2013年2月3日，国务院批转了发改委、财政部、人力资源社会保障部制定的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》。这被认为是收入分配改革划时代时期的开启。

即便如此，主导收入分配改革诸多政策的人社部对改革依旧讳莫如深。人社部副部长在谈及央企高管限薪一事，多次向记者回避，并表示优先考虑提高员工待遇。

《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中指出，“要看到收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题，主要是城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出，部分群众生活比较困难，宏观收入分配格局有待优化。”

随后，一年多的时间内，搁置多年的养老金并轨得以破题，而央企高管限薪政策重磅推出，表现出了对本轮改革的决心。

在经济增长速度趋缓的前提下，关于收入差距、城乡差距、养老金并轨和延迟退休等一系列问题的矛盾亟待解决，这势必也会给改革带来压力。

苏海南撰文指出：“保持公正的收入分配过程，其主线是制定五权的规则和程序并严格执行。即明确各类劳动者和居民对收入分配知情权、参与权、表决权、分享权和保障权的实现途径、规则、程序等，使收入分配的程序规范严谨、分配环节周延简明、分配过程公正公开，来切实保证这些权利在运行中得到充分体现。比如，要提高‘两个比重’，就需规定如何合理提高财政支出用于民生的比例，改进财政收支预决算方案让人大代表能够看懂，同时细化明确人大代表审议财政收支预决算方案的规则和程序并按照执行。上市公司高管薪酬的确定需经过股东大会审议，其中要细化明确小股东如何通过公司网络投票，高管薪酬在公司年报中应按何种统一口径披露等并严格按照执行，如此等等。有关主管部门对执行中违规的要及时纠正查处，以保证分配过程的公正公平。”

此外，苏海南认为应该对分配结果依法进行调节。即主要通过健全个人所得税，逐步建立健全房产税、遗产税等，进一步健全社会保障制度、财政转移支付制度等，对分配结果“提低、扩中、控高”，以缩小初次分配的差距，努力达成合理的收入分配比例。如果能够达成合理的收入分配比例或朝合理分配比例发展，即可判断实施的措施是成功或基本成功的;反之，则需研究实施的措施是否有不当之处并及时调整。

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