新劳动合同法下企业人力资源活力之源

对于如何应对新劳动合同法所带来的挑战，从长远来看，必须构建新的人力资源管理机制。

文/吴春波，中国人民大学教授、华为公司高级管理顾问

企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。这是当今中国企业无法回避的课题。

新企业劳动合同法带来的挑战

从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新企业劳动合同法。与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。

这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就被广泛关注，褒贬不一。但有一点是肯定无疑的，这就是它对置身于中国的所有企业都会产生极大的影响。这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：

第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，在企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。

第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。

第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。

第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。而这些与人力资源有关的支出，本身是非激励性的，与企业的价值创造没有直接的关系，甚至是负相关关系。

第五，新劳动合同法对于企业内部活力机制的构建有重大的影响作用。无论是内部良性竞争机制的形成，内部压力机制的传递，危机意识的强化，优秀企业文化和组织氛围建设，内部淘汰机制的建立，绩效管理体系和薪酬体系的建立，在人力资源管理体系和干部管理体系的建设等各方面，新劳动合同法都会给企业带来很大的影响。不可否认有些影响是正向的，但比起对企业的冲击和挑战来，后者无疑是更直接的。

新劳动合同法对中国企业的长期影响，现在我们还无法作出准确和清晰的判断，但有一点是肯定无疑的，这种影响随着时间的推移，将进一步显现出来。可以认为，随着新劳动合同法的施行，一方面企业会因内部成本的增加，影响产品在市场上的竞争力；另一方面，企业会因构建内部有活力的机制和制度的障碍，影响企业可持续成长的核心竞争力。对于如何应对新劳动合同法所带来的挑战，短期内可以有很多具体的策略与方法，但是我认为，长远来看，必须构建新的人力资源管理机制，才是企业在新劳动合同法下企业人力资源管理的活力之源。

构建新机制：保持内部活力的关键

我国是个人力资源大国，企业并不缺少优秀的创新型人力资源，问题是那么多优秀的人力资源为什么创造不出一流的业绩？为什么我们还没有世界级的一流企业？

问题显然出在机制，没有充满活力的人力资源生成机制，没有与世界领先企业接轨的运作机制，一流的业绩不会凭空产生的。

我们缺乏的是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式，缺少的是科学规范的人力资源开发工具和方法。

企业的机制是一种力量，一种激励力和约束力，就是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就说，这种机制之所以有活力，在于它能够源源不断提供对员工的牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。

企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制。吸引人才并不困难，困难的是让人才为企业所用。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有让人才发挥其作用的舞台。

什么样的机制缺乏活力？答案无疑是“大锅饭”的机制。因为在这种机制中，干与不干，干好干坏，干多与干少，创造价值与破坏价值，奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，企业员工也因此缺乏开发人力资源和提升职业化能力的直接动力。没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，就不会有动力。这种机制对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。所以大锅饭现象概括起来讲，就是干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制下，好人会变成坏人，好人会不干好事。

什么是有活力的企业的机制？企业机制的关键在于，不能让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。当为企业做出贡献的员工不吃亏的情况下，会有更多的员工增加自己的投入，因为一个生机勃勃的企业机制，其基本的原理在于能够激励与回报那些为企业创造价值的员工。这就是有活力的机制与缺乏活力机制的本质区别所在。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃亏的同时，也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。用句通俗的话讲，就是使小人不得志，让好人不吃亏。一个企业的机制必须依赖内在的制度和体系支撑，其中主要包括：

一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；

二是对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力；企业必须通过科学的评价制度，在定性上，确定谁是奉献者，谁是偷懒者；在定量上，要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人转向制度评价人。企业必须通过公正的分配制度，予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。

三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，对于企业来讲，可以没有资源，不能没有机制，有活力的机制更重要。

每一个企业都希望成为百年老店，都想成为长寿公司。但不是任何企业能够生存下来的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，各类资源是有限的。为争夺有限的生存空间，企业之间的竞争是不可避免的。有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，不是取决其基业常青的愿望，而是取决于其自身的机制与力量，取决于自身的抗体。

当宏观经济形势好的时候，企业生存似乎不是一个大的问题，也少有企业思考这个问题，“台风来了，猪都会飞”。问题是任何宏观经济都有周期性，当企业伴随着经济周期的变化，再思考生存问题时，往往为时已晚。

纵观那些已经倒下的企业，固然有外力的作用，但根本原因还在于内部，在于自身生长的基因，在于企业能否保持持续的危机意识和创新精神，在于能否构建良好的内部机制，进而长期地保持自身的内在活力。

那些所谓的成功企业，确实因企业家而辉煌，但大多数企业也确实因企业家的衰落而没落。因此企业的长寿，不能依靠某一个或几个只有短暂生命的企业家，尽管我们并不否认企业家及其精神是企业的第一推动力，但企业家毕竟是有寿命，是稀缺资源，是可遇而不可求的少数精英。将一个企业的命运托付于一个企业家的身上是极其危险的。

企业家最重要的使命是寻找企业生存之道，构建可持续成长的制度体系。摸着石头过河，确实颇有创意，但只是权宜之计，况且市场经济不是小河沟，是汪洋大海，水太深，也太混。而且还有一个更现实的背景，中国企业家对企业及市场经济的了解很肤浅，这丝毫没有贬低中国企业家智商的意思。因为我们才与市场经济、产权和现代企业制度零距离接触，屈指算来仅仅二十余年时间。而没有长期的企业实践作背景，悟道实际上是很困难的。

企业家必须通过思考、学习与实践，通过现实的经营管理活动，来适应社会经济的发展，适应市场和客户的变化，适应企业经营管理规律与趋势,适应竞争对手的变化。这里的适应，就是变化和变革。企业如果不能做出这种适应，或者固守以往的成功模式，结果必然走向失败，从而使企业走向没落。

在企业挑战与变革面前，企业有不同的表现：一是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向卓越；二是随大流，跟随变化，从而使企业落得个平庸；三是逃避或抵抗变化，而变革的主要力量源泉在于企业家对变革狂热与偏持，这是永恒的第一推动力。

 2008年02月25日 11:54 《销售与管理》杂志

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