平安人力资源副总称千万年薪只是为留住人才

按2007年年报，中国平安掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，扣除捐赠与税收，税后实际报酬依然高达2579.4万元，较上年大涨92.75%。首席保险运营官梁家驹的税后薪酬更高达2688.2万元，成为A股上市公司中的“打工皇帝”。

A股高管平安何以最贵? 中国平安(行情 股吧)回应“千万年薪俱乐部”

高薪再度让平安走向风口浪尖。

在已发布年报的A股上市公司中，中国平安(2318.HK，601318.SH)再度成为最贵A股高管的聚集地。

按2007年年报，中国平安掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，扣除捐赠与税收，税后实际报酬依然高达2579.4万元，较上年大涨92.75%。首席保险运营官梁家驹的税后薪酬更高达2688.2万元，成为A股上市公司中的“打工皇帝”。而披露薪资的12名平安高管，共有5人的税后薪资在千万以上，最低的也达389.4万元。

“2007年(薪酬)的爆发式增长主要是来自年中发生的长期激励计划首次支付。”中国平安分管人力资源的副总经理王利平表示。3月26日，王与平安薪酬规划部总经理游铭意共同接受了本报专访。

随着2007年中期，中国平安定下的长期激励计划的首次支付，4.93亿元的奖金被超过400名中国平安员工分享。王利平认为，长期激励的实施，一方面，为平安的国际化战略在吸引人才上给出了充分的薪酬保障，另一方面也抵御了来自新兴公司的挖角压力。

薪酬暴涨溯源

王利平表示，平安高管的薪酬分为底薪与浮动两部分，后者则包括与当年业绩挂钩的年度奖金与长期奖励计划。尽管马明哲捐赠与被课税前总薪资达到了6616.1万元，但他的工资津贴与其他福利部分却只有481.9万元，与上一年度变化不大。

2004年在香港IPO后不久，平安通过了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度。该计划自2004年至2008年每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，长期奖励分五次授予，2004年以H股上市发行价10.33港币首次授出4192万份，2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份。2005年至2008年每年授予的长期奖励，在授予日的第三周年日支付。

按计划，2007年6月24日是首期长期奖励计划的首次支付日，这天H股收盘价与之前5天的股票收市价均价的较低值，成为授予者首次行权的价格依据。据记者计算，由于24日当日正值周末，之前五个交易日的均价为52.74港币，它与10.33港币的差价和授予份数的乘积成为奖金的发放依据。

平安人力资源部门提供的数据显示，是次行权已支付税前收益总和近5亿元人民币。

“当时，咨询公司预计未来三年平安每年利润增长20%，股价在三年后达到16港币，我们都还不敢相信。”参与设计长期激励计划的游铭意说。

但后来公司的爆发式增长远远超出了游的预期。按国际财务报告准则，2007年平安的净利润同比大涨约140%，达192.19亿元。6月的首个行权日，平安的股价刚刚冲上50港币关口，比上市首日大涨近400%。

与国际通行的股票增值权激励模式略有不同的是，平安长期激励计划在设定之初，还附加了“奖励总额必须低于当年预测利润4%”的硬性要求。

但2007年初伊利股份(600887.sh)曝出的因支付高管激励计划而导致公司亏损的丑闻，证明了平安当初的制度安排是稳健的。游表示，尽管当时并无现成的财务报表可参照，但公司采纳了会计顾问安永的预测建议，还是如期如数的支付了这笔激励奖金。上述的近5亿激励奖金只占当年净利润的2.6%，并低于公司总人力成本10%。

王利平表示，受惠于首期长期激励计划的平安员工共有465人，其中295人为一线销售竞赛中夺魁的营业部经理，这部分外勤人员分享了超过10%的奖金。而80%以上的奖金被按最初授予的份数支付给了平安的A类干部。王强调，在随后的几次激励计划中，公司对销售队伍的倾斜在明显加大。

平安年报显示，2005年公司授出1572万份，授予价为12.47港币；2006年授出1572万份，授予价为21.5港币，目前这两者都还有充分浮盈空间。但2007年按约57港币授出的部分，目前已随着股价回落而“潜水”。

挖角“防火墙”

“平安的目标，是成为国际一流的金融集团，为了达成这个目标，要有国际化的人才；而要吸引这些人才，自然也要有国际化的薪酬水平。”王利平认为，平安的薪酬设计是与公司的策略愿景紧密挂钩的。

目前在平安内部执行的是两套薪酬体系：对于外籍高管与公司执行董事，采取国际化的薪酬体系；对于国内员工，则按同业水平确定薪资区间。

游铭意介绍，尽管2007年的收入中附加了长期激励奖金，但无论在香港上市的大盘蓝筹股，还是在亚太区同等市值、营业收入和员工人数的金融企业中，平安海外高管的税后薪酬水平仍处于中等偏下的水平(50分位偏下)。而马明哲等执行董事工资的基本部分，则处于下游(约25分位)。

目前在平安的前100名管理人员中，海外高管的比重已占到六成。其中集团层面高管薪酬厘定的流程是，首先咨询/猎头公司按海外市场水平形成建议，平安的薪酬规划部门据此做出薪酬方案；然后方案报公司薪酬委员会审议，并最后在公司董事会表决。游表示，对于每份涉资巨大引进海外人才合约，委员会的独董们都会反复商议确认。

过去两年，又有两位重量级人物被平安引进——现任首席金融业务执行官的Richard Jackson和首席投资官John Pearce，年报显示两人在2007年领取的税前报酬分别为1992.7万元和1163.0万元。王利平表示，由于刚刚被平安引入，目前的薪酬中还体现了“保证支付”的因素，“Richard来平安时已经50岁，在花旗服务多年的他选择跳槽，意味着放弃了旧东家的巨额养老金”。

而国内员工部分，以为集团贡献最大的寿险部门为例，王利平坦陈，目前包括新近晋升A类在内的中下层员工的薪酬处于中等偏下水平。

游提供的数据显示，2007年平安寿险部门的平均加薪水平约在8%，之前两年亦低于一成。按记者掌握的来自咨询公司的数据，同期国内寿险业的平均加薪水平连年均在10%附近。但王表示，随着物价水平的攀升，2008年平安寿险部门的平均加薪幅度将在两位数以上。

过去数年，平安大量的骨干被新开业的竞争主体以高薪挖去。但在过去近一年中，挖角消息渐渐变少。王认为，长期激励计划起到了非常大的作用。

游透露，2007年平安旗下一些规模较大市场的机构一把手，如有长期激励计划授予，其工资、奖金、期权的比例大约为1∶1∶2，达到约200万元。

按记者的了解，一年之前某大举向平安挖角的新兴公司，对平安中层提出的条件只是在原有工资的水平下提高60%-100%。

“长期激励计划执行的第一年，公司的股价没怎么涨，还有人离开。但后来随着股价往上走，选择离开的人也越来越少了。”王利平表示。 (本文来源：21世纪经济报道 作者：王小明) 

2008-03-27 15:15:47来源: 21世纪经济报道(广州)

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