我国企业年金的发展历史、现状和趋势

企业年金又成为职业年金、私人养老金计划，在我国曾被称为企业补充养老保险。它是由企业为雇员建立退休金的一种制度安排，是员工福利的重要组成部分，在吸引人才、留住人才和激励人才方面，有着不可替代的作用。

我国企业年金的发展起步较晚，但是越来越为人们关注的重点。

一．我国企业年金的发展历史

我国企业年金发展的起点是20世纪90年代初, 具体标志是1991年国务院颁布的《国务院关于企业职工养老保障制度改革的决定》（国发[1991]33号）,该决定首次提出了“国家提倡、鼓励企业实施补充养老保险”。此后1994年全国人大通过的《中华人民共和国劳动法》也有明确规定。1995年劳动部又根据上述规定, 制定并下发了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》, 明确和规范了有关政策, 对企业建立补充养老保险的基本条件、决策程序、资金来源、管理办法等提出了指导性意见，形成了我国补充养老保险的基本政策框架，从而极大地推动了这项制度在全国各地的发展。

1997年和1998年国务院又分别在颁布的两个重要文件中, 再次强调各地和有关部门要在国家政策指导下,大力发展企业补充养老保障, 并将此项工作确定为“劳动和社会保障部”的职能之一。 2000年国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中, 不仅将企业补充养老保险正式更名为企业年金, 而且更明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分, 可以从成本中列支, 基金实行市场化管理和运营的原则也得到了确立。在2004年劳动和社会保障部发布了《企业年金试行办法》（第20号令）、劳动和社会保障部以及银监会、证监会和保监会共同发布《企业年金基金管理试行办法》（第23号令）。这两个文件较为详细的规范了企业年金的筹资、运行、管理、发放等各方面的行为，成为了建立企业年金的主要规则。

截至2002年底，全国已有1.7万多家企业建立了企业年金, 参加人数达650多万人, 基金积累为260多亿元。其中上海市的发展最早且最快, 到2000年7月, 参加人数已达51.12 万人, 基金积累为17.13 亿元, 都达到或接近全国的10%的水平。 二．我国企业年金发展的现状我国的企业年金经过10多年的发展，取得了一些成绩，成为了人力资源管理领域比较重要的一部分。但是，总体而言，它的发展比较缓慢。根据国家统计局的统计结果，截至2000年底，参加企业年金的从业人员只有560万，仅相当于参加基本养老保险职工的5%左右。

二．我国企业年金的现存问题

与西方发达国家相比，我国企业年金规模很小。 具体而言，我国的企业年金发展存在着以下问题：

（一）缺乏强有力法律规范，造成了企业年金发展规范性不足，在投资、监管上有不少漏洞。

我国虽然颁布了不少关于企业补充养老保险和企业年金的法律法规，但是缺乏具有指导性和实践性的法规，这些法规过于宏观和笼统，缺乏实际意义，使得企业年金在具体实践中缺乏法律监管，在投资方面缺乏明确和权威的约束，给企业年金的发展留下了不少隐患。

（二）没有明确的税收优惠政策，使得建立在“自愿”原则之上的企业年金缺乏吸引力。

虽然在2000年的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中规定了企业缴费在工资总额4%以内的部分, 可以从成本中列支，但是这个超过4%的部分就不享受税收优惠了。另外，对于雇员来说，加入企业年金不享受税收优惠，降低了即期收入水平，因此他们的需求也不强烈。这种税惠政策的缺失、员工福利安排的非强制性，使得雇主开办企业年金的积极性不高，雇员需求企业年金的愿望也不强烈。

（三）企业年金投资渠道狭窄，阻碍了高投资回报的获得，进一步削弱了企业年金的吸引力。

目前企业年金大部分投资于储蓄和国债，这虽然保证了基金的安全性，但是过低的投资回报率削弱了企业年金的吸引力，影响了它的保障能力。当然，这种保守的投资方式是和我国目前不健全的资本市场和金融体系相适应的。如何根据资本市场的发展，逐步放开投资管制，扩大企业年金基金的投资渠道，提高基金的投资回报率是今后企业年金发展中一个必须要解决的问题。

三、我国企业年金的发展趋势

虽然目前企业年金在我国的规模很小、覆盖人数不多、基金总量不大、管理机制和投资机制都还不太规范，但它的确引起了政府、企业和雇员的注意。企业希望通过这种有吸引力的福利留住优秀雇员，雇员希望通过企业年金提高以后的退休生活质量，并且加之有人口老龄化对财政的冲击使得基本养老保险已不堪重负，企业年金在我国的发展是很有必要、很有空间也很有前途的。经过分析，我们认为我国的企业年金将来会朝下列几个方向发展：

（一）在筹资方式上继续采取完全积累制，在缴费和待遇给付上继续采用缴费确定制。

现收现付制是用当前收入应付当期给付，主要考虑的是社会共济和社会公平。但我们的基本养老保险实行社会统筹与个人帐户相结合的模式，其中从互助共济的角度出发，已经包括了现收现付的社会统筹部分。企业年金属于非强制性的员工福利，更应该注重它对员工的激励效应，所以采取个人帐户、完全积累是适应员工要求、也是适应企业年金的世界发展潮流的。与完全积累相配套的自然是缴费确定制（DC），即企业和职工个人的缴费水平事先确定，而职工未来的补充年金待遇取决于企业和个人的供款额及个人帐户积累基金的投资收益水平。曾在发达国家风靡一时的给付确定制（DB）由于资金投资市场的风险、时间长和通货膨胀等因素导致未来给付的计算难度很高，因而逐渐被缴费确定制取代。

（二）国家、政府的责任加大。

虽然企业年金只是一种企业吸引并激励员工的措施，属于员工福利的范畴，国家并不能强制所有企业都建立企业年金，但它是补充性的养老保险，具有协助基本养老保险抵挡人口老龄化财务冲击的重要作用，是养老保险体系的第二支柱，因此企业年金对于政府来说有着其它员工福利形式不具有的影响。西方国家企业年金的发展历史比我国长，制度也比我国成熟，政府对其采取放任的态度。但是我国的特殊情况决定了政府在其发展过程中必须发挥举足重轻的作用：第一国有企业刚刚经过改革，企业负担相当重，甚至还有一些企业尚未适应市场经济的游戏规则，它们没有动力也没有能力为员工建立企业年金；第二民营企业和外资企业连基本养老保险的责任都想方设法逃避，更不用说企业年金了；第三我国的就业人员平均素质不高，对企业年金认识肤浅，没有意识争取自己的权利。针对这些情况，我国政府应该会在企业年金未来的发展中起到越来越大的主导作用。

（三）政府将通过税收优惠鼓励企业建立企业年金。

除了制定企业年金法、加强对企业年金的宣传力度以外，政府最实际也最容易吸引企业的措施就是实行税收优惠以鼓励企业建立企业年金。使用这种方法最成功的例子就是美国的401（K）计划。我国政府应借鉴发达国家的成功经验，充分发挥税收政策杠杆的作用，对企业年金部分免征税费直接进成本，加强企业和员工共同缴费建立企业年金的动力。

（四）企业年金的管理机构将来很可能主要由商业保险公司担任。

企业年金的个人账户是长时间的积累型帐户，由企业设置专门的人员机构对其进行管理显然是会大大增加成本的，所以必须由专业的机构进行管理和投资以实现基金保值增值。中国的商业保险公司近年来已经进入了非常激烈的竞争阶段，私人保险业务似乎已经没有太多的挖掘空间，企业年金正好为它们准备了一块新的业务市场。2001年以来，国内一些商业人寿保险公司相继推出帐户性质的万能型保险、分红性保险和投资连接型保险，这些产品满足了企业对补充养老保险的要求，同时由保险公司专业人士进行资金运作，保证资金增值。 这样发展下去，商业保险公司很可能接管企业年金个人帐户。

作者：高松  2005年12月21日出处：同创君业管理咨询

【作者：高松】  【出处：同创君业管理咨询】

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