用工“任性”，企业当心自闯“雷区”

解雇员工不经过民主程序、不通知工会，以员工发“自愿弃保声明”为由不缴纳社保——

【焦点】用工“任性”，企业当心自闯“雷区”

中工网记者 刘洋

8月18日，北京市第一中级人民法院就涉企业用工不规范案件审判工作的主要情况进行了通报，并发布典型案例。一中院民六庭庭长赵悦对典型案例进行了解读，并指出，不依法订立劳动合同、用工管理不规范、解除或终止劳动合同程序不合规，属涉企业用工不规范案件主要问题。

未经民主程序制定解聘规定

2013年1月2日，赵女士入职某出版社担任发行部区域经理，双方于2014年1月1日签订无固定期限劳动合同。2015年7月21日，赵女士在未取得生育许可的情况下生育二胎。2015年7月20日，出版社向赵女士作出《解除劳动合同通知书》，解除理由为“根据我社相关规章制度，赵某违法生育二胎”。赵女士诉至法院，要求撤销《解除劳动合同通知书》，出版社与其继续履行劳动合同。

法院认为，出版社以赵女士“违法生育二胎”为由作出解除劳动合同的决定，但解除通知中提到的三份规章制度中，并未规定此种情形下可以解除劳动合同。并且，出版社未举证证明有关处罚和解聘的规定系经民主程序制定且已向赵女士公示送达。故判决，撤销出版社的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。

“用人单位在制定、修改或决定直接关系劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过民主程序，并予以公示或告知劳动者，保证内容应合法，程序应民主，还要充分保障劳动者的知情权。”赵悦表示，本案中，出版社据以解除与赵女士劳动关系的规章制度未经民主程序制定，未向赵女士公示送达，故不能成为合法解除劳动关系的依据。

未履行强制缴纳社保义务

小闫于2015年12月9日入职某服务公司，工作至2016年6月16日，服务公司未为其缴纳社会保险。2016年1月1日至6月11日期间，小闫到医院就医花费的医疗费全为自费，其中符合医疗保险报销范围的医疗费为852元。小闫诉至法院，要求服务公司支付其上述期间医疗费。服务公司则辩称，入职时是小闫自己要求不缴纳社会保险，并提交《闫某社保、医保情况说明》为证。

法院认为，虽然《闫某社保、医保情况说明》中载明“闫某由于个人原因不在服务公司缴纳社会保险，并承担由此引发的一切法律及经济责任”，但为小闫缴纳社会保险是服务公司作为用人单位的法定义务，不因小闫签署该情况说明、不要求其缴纳而免除。法院判决公司支付小闫符合医疗保险报销范围的医疗费852元。

“社会保险具有国家强制性，用人单位应当按时足额为劳动者缴纳社会保险，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。即便劳动者申请或双方协商一致不缴纳社会保险，也不能免除用人单位的依法缴纳、代扣代缴义务。”赵悦说，本案中，服务公司未为小闫缴纳社会保险，致使其无法享受医疗保险待遇，则相应费用应由用人单位负担。

未事先告知工会就解雇员工

朱先生于2004年8月20日到某客运公司担任驾驶员，双方于2010年1月1日签订无固定期限劳动合同。2016年6月21日，客运公司向朱先生发送调岗通知，将其换至其他车队工作，朱先生明确表示不同意。其后客运公司又向朱先生邮寄通知，要求其必须到岗工作，朱先生仍不同意。2016年6月28日，客运公司以朱先生连续旷工7日为由，单方解除与朱先生的劳动合同。朱先生诉至法院，要求客运公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，客运公司对朱先生进行工作路线调整的依据并不充分，朱先生未到新车队工作不能认定为旷工，且客运公司未提供证据证明其与朱先生解除劳动合同已事先通知工会，客运公司的解除行为构成违法解除。最后，法院判决客运公司支付朱先生违法解除劳动合同赔偿金108000元。

建立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同，未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。换言之，用人单位与劳动者解除劳动关系时不仅须具有合法性事由，还须履行事先告知工会的程序义务。赵悦指出，本案中客运公司的解除事由无法律依据，亦未事先告知工会，应承担违法解除劳动合同的法律后果。

应树立合同、程序及证据“三种意识”

“企业要想合理降低用工成本，切实规避用工风险，最根本的措施是要树立合同、程序及证据这‘三种意识’，此外还要依托工会、调解委员会及劳动监察的‘三方力量’。”北京市一中院副院长孙国鸣说。

孙国鸣表示，劳动合同具有双重保护作用，未订立书面劳动合同不仅不能免除企业的强制性法定用工义务，还会给企业增加额外的用工成本和用工风险。“对以各种理由拒绝或拖延签订劳动合同的劳动者，企业应在一个月内书面通知其终止劳动关系且无需支付经济补偿，继续用工的，则需建立劳动合同到期预警机制。”孙国鸣强调，“强化合同意识，是合法用工关系的重点所在。”

企业在制定规章制度时应具有程序意识。孙国鸣介绍，劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时应当有职工代表参与，生效后必须以劳动者知悉的方式予以公示；在社保缴纳、考勤管理、调岗调薪等方面，企业在行使用工管理权时应遵守程序性规定；企业在解除劳动合同时应事先通知工会。

建立签收制度和存档制度，有助于企业强化证据意识，建立完备的用工档案。例如，留存已经通知工会的书面证据，如快递单、通知书、盖有工会公章的回执等，都有利于维护企业合法权益。

此外，孙国鸣还介绍说，为降低企业劳动争议的发生率，保证用工秩序，还应发挥工会的内部协调作用、发挥调解委员会的源头化解作用、发挥劳动监察的监管督促作用。“这样就会有助于法院与劳动保障监察部门、仲裁机构、工会等相关职能部门加强联动，推动建立多元化纠纷解决机制，共同建构和谐稳定的劳动关系。”

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