简述西欧的社会保障体制及德国工资制度

一、关于西欧国家的社会保障体制

西欧（主要是北欧）国家推行的社保体制是他们长期发展和创新的结果，也与这些国家的社会民主运动和工会运动的长期努力分不开。在20世纪，社会民主运动在北欧国家长期处于主导地位。例如瑞典社会民主党早在1917年就建立了政府，并且从1932年到20世纪90年代一直处于执政地位。其他国家也有类似的情况。他们都积极推行和发展社保体制，其基本原则多载入国家法律。

但是，近几年来，该体制却遇到了问题和挑战。主要原因包括：社会保障负担加重，人口老化，退休保障体制压力剧增，国际竞争加剧，失业现象居高不下等。同时，欧盟东扩也迫使西欧国家的社保平均水平降低。另外，一些国家的社会党失掉了政权，也给推行社保体制造成了困难等。

社保体制的基本内容和应对挑战的部分措施如下：

1.关于工资保障体系。规定最低和最高工资之比不得超过1：5。主要是靠推行累进所得税制度和三方（政府、雇主与工会）协商机制决定的“收入政策”（协议）来维持。

近年来，该体系受到了威胁。主要是某些企业高级管理人员和私人企业主的工资增长过快，有些工会高层领导人也仿效他们领取高薪。遭到了工会和群众的强烈批评。

2.关于退休保障体系。规定退休者有权根据工龄和退休前的工资领取一定比例的“劳动”或“服务”退休金。为此建立了退休金管理机构，雇主和工会的代表参与管理。

3.关于医疗保障和儿童补助体系。职工的医疗保障金大多相当于工资的80-100%。儿童可按月领取补助金（约等于90-125美元），直至成年。多子女家庭可享受一定的补助。

4.关于失业保障体系。各国对发放失业补助的规定有所不同。有的规定了领取失业补助的年限；有的按原工资的一定比例发补助；有的规定了支付失业补助的起始时间等。职工在职期间按月交纳失业保险金。20世纪90年代中期以后，各国已由工会管理失业保险金改为政府管理，并建立了国家失业保险基金。但多数职工不赞成这种做法。

为了克服日益严重的失业现象，各国政府和工会纷纷采取对策。例如丹麦工会积极督促政府采取就业措施，同时自己还开办了工会就业介绍机构。经多年努力，虽然各国的失业问题有所缓解，但仍未实现就业目标。而且由于跨国公司实行资本和生产的外移政策，使失业问题仍在加剧。

5.关于社会对话机制。北欧国家较早建立了通过集体谈判和协商对话等形式调节劳动关系的机制。世界上第一个三方（政府、雇主组织和工会）协议就是1938年在瑞典签订的。

职工参与企业管理是社会对话机制的重要内容，有些国家为此制定了专项法律，如芬兰在1978年颁布了《企业内部合作法》，规定企业的一些重大问题未经与职工协商不能做出决定。1976年瑞典依法规定，工会有权向公司的领导机构派出代表，并享有建议权。公司的分配和奖励等问题须听取工会代表的意见。

经过多年努力，社会对话已深入人心，但经济全球化和跨国公司的发展也对这项制度提出了挑战。

6.关于男女平等和环境保护。据国际劳工组织统计，在188个成员国里，北欧5国妇女受教育程度名列前茅。她们的议会席位一般不低于30%。有些女士还担任了国家总统及工会和某些大产业工会的主要领导人。妇女的产假等社会福利也位居世界前列。例如丹麦妇女可享受20.8周和7.2周的产前与产后假；芬兰29周和14.8周；瑞典42.6周和21.7周等。

但是这些国家并未完全实现男女同工同酬和平等就业目标。例如丹麦和瑞典女工的实际工资相当于男工的83%。瑞典女工的就业率比男工低2.9%，芬兰低5.5%，丹麦低8.3%等。

西欧国家重视生产和劳动环境保护，法律比较健全，执法严格。同时，他们倡导“绿色工作岗位”理念，要求工作条件符合通行标准，并进行严格监督。瑞典就曾因对违反环保法的雇主处罚不严受到欧盟委员会的追究。

二、关于德国的工资自治制度

德国多年来实行的工资自治制度是指工会与雇主协会在不受国家干预情况下自由签订工资协议（合同）。该协议已成为实现国家工资政策的重要手段，履行着重要的经济、政治和社会职能。

工资协议的主要职能有：（1）保护职能。工资协议能够保障劳动者在收入和劳动条件方面享有基本标准。（2）组织职能。工资协议各参与方和有关利益代表机构都能对劳动条件和劳动效率施加影响。（3）生产职能。工资协议鼓励企业在争取技术进步和生产活动中不断创新，并避免企业主盲目降低市场成本。（4）稳定职能。协议能够在经济危机和形势恶化时阻止工资缩水和无端延长工时。能够防止因需求和购买力下降进一步加剧经济衰退。（5）整顿职能。协议能够避免因竞争而对工资、工时和劳动条件等产生不良影响，并使职工和企业对此保持高度预见性。（6）调解职能。协议规定要避免雇主和工会间的工资谈判久拖不决，应限期完成。

从上个世纪90年代初开始，德国推行工资政策的条件发生了变化。首先是劳动关系发生了变化；其次企业为了提高劳动集约化程度加重了对工人的压力；同时政府实行了新的货币政策等。这些都迫使工会为了更好地维护工人的权益而努力加强自身建设，不断改进工作。例如他们为了适应形势发展的要求，特别如强了对职工的技能培训，并更加关注提高劳动效率等问题。

工资协议分为三种类型：

第一，履行调解职能的工资协议。这类协议对工资变动产生的问题和工资增长率等做出了规定，工资增长率的有效期一般为12个月。这项规定是工会（例如五金工会）长期斗争的结果。工会强调，工资的增长应能抵消生活费的提高，应使职工切身感受到经济发展带来的好处。德国的许多工业部门，如金属加工业和电器工业部门等已经改变了以往劳动报酬标准不统一的情况，为工人和职员实行了统一的劳动报酬标准。

第二，工资标准框架性协议。该协议规定了不同工种职工工资或报酬的标准，以及支付劳动报酬的原则，包括对有特殊贡献者支付奖金或补贴的原则等。德国的一些产业部门多数签订这种劳动报酬框架协议，以供各企业和相关工种规定自己的劳动报酬标准时参照。协议的有效期可达数年。

第三，共同工资协议。该协议主要用来调解以下问题：工时长度，休假期限，劳动关系延续，加班费，夜班费等。协议的有效期也可达数年。

工资协议的有效范围按以下原则规定：（1）地区原则。如规定工资协议适用于全国或者部分工资区以及大型公司等。（2）产业原则。例如规定某些工资协议只适用于金属加工业、电器工业、冶金工业、铸钢工业、纺织和缝纫业、木材加工企业或手工企业等。（3）个体原则。规定某些工资协议只适用于工人、职员个体或职业学校学生。

2012年由德国五金工会参与签订的地区工资协议约有2500个。此外还签订了只对部分企业有效的工资协议。如果某些雇主未加入雇主协会，他们应该在本企业里签订特别工商工资协议。如果企业面临破产和改组（改造）等情况时也可签订特别工商工资协议。截至2012年底，经德国五金工会参与签订并注册的这类工资协议有8123个，其中845个是2012年签订的。

举行工资问题谈判是推行工资政策的重要内容。以德国五金工业系统为例，参加工资谈判的各方代表分别是工会、雇主协会和企业主。地区工资谈判的工会代表团由州工会领导人率领。其成员或专为谈判组建的工会工资问题委员会成员均由地方工会选举产生。人数众多或较有影响的企业工会都应有代表参加。

德国五金工会除争取到参与分配企业利润的权利外，还获得了其他一些成果，如使金属加工业和电机工业部门的工作周从48小时（上世纪50年代初）缩减到35小时（自1995年起），工人每年可享受30个工作日的带薪假，享有生育奖励，因病丧失劳动力可保留工资，年老退休后可获得退休保障，暂时离职者可获保留工作岗位，可签订跨部门联合框架工资协议等。

多年来，德国推行工资政策的活动也经受了不少考验，为此工会作了不少努力。一是两德合并后，工会积极参与缩小东西部职工收入差距的活动。二是由于经济领域竞争加剧，原有的工资和生产标准等受到很大冲击。雇主也趁机加剧了对工人的盘剥。为了反对雇主的图谋，五金工会等在2004年积极推动签订特别工资协议，规定企业要对执行工资政策承担更大责任。三是近十多年来，由于种种原因，签订地区工资协议的范围有所缩小，例如西部地区工资协议的涵盖面从74%缩小到62%，东部从50%缩小到25%。这说明许多雇主减少了签订和履行工资协议的职责和活动，甚至有些还极力扩大拒签工资协议企业的数量。为了改变这种情况，工会采取了扩大工会组织率，增强工会维权力度，完善企业工会活动等措施。结果迫使雇主不得不继续与工会签订和共同执行工资协议。

在经济和金融危机时期，五金工会为了落实工资协议政策，推行了维护劳动者权益的新形式工资协议—产业特别工资协议。该协议规定雇主不得随意解雇工人和调动他们的工作，也不得任意安排他们从事临时工作。从而保障了工人的就业权利，使多数工人能享受到与固定工一样的待遇。

另外，德国工会还积极参与有关产业工会国际组织（包括欧洲产业工会）的活动，努力参与制定共同战略和协调行动，特别是与工资有关的活动。德国工会人士认为，工资问题是工会的重要工作领域，不仅关系到劳动者的切身利益，也与工会的社会影响和地位有密切关系，必须高度重视。在解决工资问题的过程中，既要考虑到国家的经济形势、劳动生产率和通货膨胀变化的情况，也要力求使工人的合理工资要求得到满足。

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