余清泉：前瞻者胜 新经济新用工的五大挑战

2017中国年度最佳雇主颁奖盛典暨人力资源国际论坛在杭州举行

杭州2017年12月12日电 /美通社/ -- 2017年12月8日，由智联主办、51社保承办的2017中国年度最佳雇主颁奖盛典暨人力资源国际论坛在杭州城中香格拉大酒店举行。

本次会议，51社保邀请了51社保创始人兼CEO余清泉、知名人力资源媒体HRoot创始人兼CEO唐秋勇、上海三享两益青年职业发展促进中心理事长赵伟、HR资深研究专家、HR实名俱乐部创始人陈祖鑫、陌陌科技人力资源总监贺恭、陌陌科技人力资源总监张雪静、汽车之家人力资源总监闫鹏、汽车之家招聘模块负责人冯聪就共享经济下人力资源板块面临未来的机遇如何最大限度的生长和发展做出了演讲，并在现场解答了相关的疑惑与问题。

圆桌论坛现场

1. 共享经济时代

企业用工、人员管理产生了什么变化

从优步、滴滴出行、共享单车、共享小汽车，到爱彼迎、小猪短租等共享空间产品，过去的几年间，共享经济在全球范围内迅速兴起，改变了企业传统的商业运作模式。

我们可以感受到共享经济在影响我们整个生活，但企业的用工、人员管理又产生了什么变化呢？

51社保CEO余清泉在会议现场

分工进一步细化。在2015年的时候，很多细分领域都会出现特别多公司，这其实带来一个新的启示，未来的公司形态不一定像现在一样是完全的全集团化，以后可能会出现很多很多某一个细分领域的公司。

企业小微化。民营企业法人数量÷民营企业的就业人数，2010年-2015年以来，整个平均规模大概下降了将近了一半，这是一个趋势，未来很多人力资源的工作者必然会面临每一家企业面对的可能是多个小微企业这种新型的管理方式。

共享平台化。大家会突然发现员工的理解和以前不一样了，在HR自己的平台上来讲不是正式的合同制的员工，如何监控是一个很问题。

整个变革的核心是经济效率在提升，同时交易的成本在降低，对于打车来讲，现在打车效率远远高于以往，同时我们可调度的社会资源更广，那么在这种新的情况下，我们的管理一定会发生变化，我们的用工肯定也会发生很大的变化。这就是第二次历史性机遇来临：

2. 第二次历史性机遇已经来临

从2008年来讲，是第一次的历史机遇，很多老板第一次知道原来用工是有风险的，我们签合同可能后面可能还会有很多坑，在这几年内HR做了很多灭火器的事情，做了很多跟在后面去解决问题的事情，但是在这个过程中老板对HR价值的认识是在提升的。

到现在为止，是第二个时机来临，因为老板第一次意识到原来用工是有成本的，而且这个成本会逐步上升，而且现在的发薪、现在的支付和以前用工方式紧密结合。

HR会逐渐：

从功能型逐步过渡到战略型。以前我们一般见面都会问你是做什么方面的，你是做薪酬福利的，还是做招聘配置的，现在随着三制度的变革，有越来越多的HR发生了变化。

从事务处理到顶层筹划。我们以前都擅长于事物的处理，但是由于新经济的影响，新型的小微企业出现越来越多，我们发现HR有机会站到一线去设计一些新的东西，站在一个顶层的方式去设计。所以这样来讲，我们的地位会提升，对大家来说这是一个历史性的机遇。

从辅助价值到增值价值。我们以前认为凡是人事包括行政大多是属于辅助性的价值，但是现在大家越来越看到人力资源部也有本身增值性的价值。那么，我们在做什么事情？

首先要进行清算，然后再筹划，甚至人力资源本身的运营也能产生价值，现在也有新的趋势，我们会看到一些大的行政企业，他们的人力资源本身也在转型，也在变化，它也会做出很多新型的研究。

变化都在，机遇也很多，接下来的挑战也是非常大的。

余清泉提出了新经济新用工的五大挑战

3. 我们都面临了什么挑战？

名义关系被推翻的用工风险

以前我们在设计劳动者和企业平台关系时，第一个要注意的是避免民意关系被推翻，例如我们认为我们通过一纸协议，我们认为我和他是什么关系，但是后来发现一旦被推翻，企业面临的风险会非常巨大。譬如说社保追溯的风险，还有可能有薪酬以及劳动争议等等方面的风险。所以对于企业的顶层设计、HR的设计来讲，我们必须一开始就要注意我们要把这个关系固化下来

大规模高流动频繁事物的交付风险

一条龙的服务流程无法满足市场需求，因此，服务复杂性增加，跨部门、跨地域协同合作成为常态。企业HR每月都会面临一次的计算工资和社保，在新经济下会变成大规模、高流动以及每月多次的情况，无形中也加大了工作的难度。

工伤事故等不可预期责任风险

余清泉特别提到，“在灵活用工形式下，非固定场景、非固定时间，人们都处于移动状态中，这一过程难以监控，因此也会存在难以预期的风险，而弹性的工作时间也将工伤或意外事故的时间扩展到24小时。”

税负优化及发票入账等涉税风险

所得税的差异也是我们需要去关注的。我们以前绝大部分人都认为我们所有的员工都是按照工资薪金所得，所以最高是45%的赋税。但是在平台型经济的时候，我们会涉及到劳务费的设计，在这样的情况下，又有人说其他的平台税负比我们低，人会流动，它对平台的依赖性不像以前说的签合同的正式劳动用工，对于HR来讲，要研究个税如何能够适合他，让他觉得在你这个平台让能够获得。那么如何做到合理合法的降低税负。

同样，营改增以后，我们要关注发票，这里面一些以前不太规范的，譬如说我们通过支付宝或者现金等等其他方式，很有可能都不复存在。

还有一些挑战，我们相信有越来越多的企业也在使用服务商，但是服务商本身的规范性也是我们要考虑的风险。

不规范服务商的关联审查风险

以前人力资源服务行业是客型导向，但是未来一定是一个价值导向，越来越多的人力资源服务商应该来讲它的业务价值。

“因为我做51社保从2014年拿天使，到现在大概做了3年，这3年我也很痛苦，因为我进入这里面其实没有想到，这个领域非常的落后，我们去改变它的时候，也会遇到很大的问题，我们不断提升，做到今天为止，我仍然认为我们的行业还需要很大的变革。因为以前在社保代理是互为代理，我们去找一个当地的服务商，后来发现这会带来很大的问题，后来我们坚持全部做直营，这比无法管控好。

这个行业里后台的业务，本身内部的规范性也是一个大的风险。

我们也会看到服务商自己的管控乏力，包括出现各种的激进方式等等，这些东西都可能影响履约。我今天中午和一些HR大咖吃饭的时候在说，以前我们说我们在我们第三方的机构里提了一个概念，说我们做人力资源服务商叫供应链金融，我就问他什么加做供应链金融，他说代发工资或者代缴社保，这些钱可以通过第三方金融方式去做，我就说这个问题风险极大，因为这些钱都是工资社保的钱，这会影响到非常大的问题，而且它不像我们正常卖东西，它是有实物做抵押了，你会发现这里面风险是挺大的，一定要看规范的服务商。”51社保CEO余清泉说。

总的来讲，这是一个新的时代，我们在不断地接触新的东西，客户在变、企业在变，商业模式在变，与之相关的人力资源变化是非常大的，作为各位来讲，用工与机遇与挑战并存，一方面我们抓住这个机会，可能就上升到一个完全顶层设计的阶段，可以主导的做一些开创性的东西，那么另一方面这里面也有一些坑，我们要避免这些坑。

前瞻者胜，我们要用我们的专业性去改变它。

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