新春找工作，我的权益怎么维护？ 合肥经开区发布劳动仲裁典型案例

中安在线讯据安徽商报报道，春节之后，就业市场又将迎来一个高潮，用工企业和求职者都面临着新的选择。2月12日，合肥经开区人事劳动局公布了部分劳动争议仲裁典型案例，为求职者提供直观的维权事例，也提醒用工企业既要保障用工者合法权益，又要维护企业自身权益。

1、《入职审批表》能算劳动合同吗?

案情：2018年3月1日，商某入职某智能有限公司从事出纳会计，未签订书面劳动合同。在商某填写并经某智能制造有限公司负责人审批的《入职审批表》载明：入职时间为3月1日，职务工种为出纳，试用期为2个月，试用期工资为3500元，转正后工资为4500元+社保。2018年9月5日，商某主动辞职。工作期间，某智能制造有限公司均按《入职审批表》约定的工资标准按月向商某支付工资。商某辞职时提起仲裁，认为某智能制造有限公司支付劳动期间未签订书面劳动合同，要求赔偿双倍工资差额26000元。

评析：劳动合同本质上属于一种合同关系，包括书面形式、口头形式和其他形式。双方填写审批的《入职审批表》中，已经对入职时间、劳动岗位、试用期限、转正待遇及参加社保等作了明确约定，已经具备书面劳动合同应有的基本条款，双方意思表示真实，且双方均按此内容实际享有和履行了各自的劳动权利和义务，因此该《入职审批表》可以视为一种书面形式劳动合同。因此，商某要求双倍工资赔偿不予支持。

2、投递员存在事实劳动关系吗?

案情：余某某自2016年12月26日至2017年12月27日期间在安徽某航空代理有限公司处任职，在该公司某网点担任投递员，负责该地区的邮件收发工作。期间航空代理公司一直未与余某某签订正式的劳动合同，也未为其缴纳社会保险，余某某称其被开除，于2017年12月28日离职。余某某要求公司补缴社会保险、支付未签劳动合同的双倍工资差额。

评析：本案争议焦点是双方是否存在劳动关系，安徽某航空代理有限公司辩称余某某是设在某经营点的实际承包人，但未能提供任何证据证明双方承包关系的存在。而余某某是通过招聘广告前去应聘，入职后每月工资数额固定且由航空代理公司员工徐某某每月转账发放，虽然余某某上班时间不固定，但基本符合邮件快递业的行业特征，因此仲裁部门认为双方之间是劳动关系，而非承包关系。因此，航空代理公司需补办余某某社会保险、支付未签劳动合同双倍工资差额。

3、销售员能要加班费吗?

案情：汪某入职某机械公司从事挖掘机销售员。双方通过劳动合同约定标准工资3000元，生活补贴400元，销售提成根据业绩另行计算发放。汪某负责一定区域内销售业务，作息时间不固定，公司不对其考勤管理。2018年6月30日，汪某因故离职，仲裁要求公司支付其劳动关系存续期间加班费33315元。

评析：汪某因从事销售员岗位，作息时间难以确定，公司亦不对其考勤管理，通常来说在一个计算周期内累计实际工作时间不超过法定工作时间，汪某的休息权利没有因此受到实质性影响，因此公司可以不支付加班费。

4、求职者能自愿放弃社保吗?

案情：王某于2016年8月2日应聘至某保安公司从事保安，工作至2018年8月30日。入职时王某签订了自愿放弃办理社会保险的《承诺书》，约定保安公司不给王某办理社会保险，在每月发放王某工资时发放社会保险费500元。2018年9月16日，王某诉至合肥经开区仲裁委，要求补办2016年8月份至2018年8月份社会保险。

评析：虽然王某每月领取工资中包含社会保险费，但公民参加社会保险和享受社会保险待遇是法律赋予的基本权利，是用人单位应负的法定义务，是法律强制性规定，所以不能免除保安公司为王某办理社会保险的法定义务，保安公司应为王某补缴社会保险。

5、单位违法解除劳动关系，如何维权?

案情：胡某是某药品销售企业员工，入职后双方签订劳动合同，约定试用期2个月。试用期间，胡某与该药店其它人员发生矛盾，药品零售企业于2018年8月17日下发辞退通知。但胡某对辞退通知不服，仍坚持每日到药店打卡，企业多次劝离未果。胡某申请劳动争议仲裁，要求企业继续履行劳动合同，并补发违法辞退至今的工资待遇及补缴各项社会保险费。

评析：该药品销售企业下发试用期解除劳动合同通知书，载明因胡某严重违反单位规章制度而解除劳动劳动合同。但企业仅提供药店其他员工的证言，而且上述证人证言效力有限，企业也未能提供相关规章制度，所以仲裁委认为是企业违法解除劳动关系。

胡某要求继续履行劳动合同，该药品销售企业未能提供劳动合同已客观上不能继续履行的证据，所以仲裁委依法裁令劳动合同继续履行。同时，该药品销售企业应支付胡某2018年8月17日至今的工资待遇，补缴各项社会保险费。该工资待遇应为双方约定的固定工资待遇，奖金等需要由单位进行工作绩效考核后计发的货币性收入不应包含在内。

6、员工提供虚假病假条，单位能解除劳动关系吗?

案情：张某是某公交公司驾驶员，2017年11月1日，张某向单位提交某医院的《职工伤病娩休假证明书》，休病假15天，单位按照审批流程同意。2017年11月13日，张某又向单位提交某医院的《职工伤病娩休假证明书》，该休假证明书落款时间为2017年11月15日，单位发现张某请假时间与休假证明的落款时间不符合常理，遂向其强调了公司的请病假流程及需要提交的病假材料。但张某依然休假至2017年12月26日。

随后，单位去某医院核实，张某在2017年11月1日-12月26日期间，在该医院无任何挂号记录，其既非门诊病人也非住院病人。于是，单位以张某提供虚假病历，且未办理请假手续，按照旷工解除了与张某的劳动关系。张某不服，以单位违法解除劳动关系为由，主张赔偿金45612.6元。

评析：张某以虚假病假条请假，其行为违反劳动者最基本的勤勉义务，在客观上构成旷工，单位以旷工为由解除张某的劳动关系并无不当，也不应支付赔偿金。如果用人单位碰到泡病假的员工，需要核实病假真假，固定证据。一旦发现有问题的病假条，及时与医院取得联系，一般医院都有专门的科室负责协调处理此事。现在到医院看病都要先办一张就诊卡，员工是否去看病，到医院很好核实，同时，医生所开具的疾病诊断证明书必须与其执业资格对应，比如，骨科医生不能开普外科的疾病诊断证明。

但是，单位不能强制规定员工必须提供几级医院(比如三甲、县级以上等)的病假条才可以，这样既剥夺了员工选择医院看病的权利，也和我国目前的医疗分诊制度相悖，只要员工提供的病假条是正规医疗机构开具，单位就应当认可。(黄寿余 安徽商报融媒体记者 张永)

作者：黄寿余 安徽商报融媒体 张永

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